Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Дисциплинарная ответственность порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Какой проступок считается дисциплинарным?

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Но Трудовой кодекс не дает четкого определения понятия “трудовые обязанности”. Руководствуясь нормами ТК РФ, можно охарактеризовать их как обязанности, закрепленные в правилах внутреннего трудового распорядка и вытекающие из трудового договора или иных локальных нормативных документов, положения которых не противоречат трудовому законодательству.

С правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, работодатель обязан ознакомить его под роспись до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Если же в период трудовых отношений в указанные акты вносятся изменения либо принимаются новые акты, содержащие нормы, касающиеся прав, обязанностей и законных интересов работника, – с ними необходимо ознакомить сотрудников по мере внесения изменений или принятия (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если работник не был ознакомлен под роспись с локальными документами, затрагивающими его трудовые права и обязанности, в случае возникновения трудовых или судебных споров такое бездействие работодателя может обернуться против него.

Основные обязанности, которые должен соблюдать работник, установлены ст. 21 ТК РФ: добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, выполнение установленных норм труда и др. Под трудовой дисциплиной понимается соблюдение правил поведения, установленных в организации работодателем, которые обычно закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка.

Для некоторых категорий работников такие правила зафиксированы в уставах и положениях о дисциплине федеральными законами (ст. 189 ТК РФ), например, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ утвержден Указом Президента РФ от 16.11.1998 N 1396, Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота РФ – Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715 и др.

Применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель вправе, только если эти обязанности закреплены в нормативном акте. Таковым может быть трудовой договор, но обычно работодатель не включает в него все трудовые обязанности работника, поэтому таким актом, как правило, является должностная инструкция.

Она прилагается к трудовому договору либо в нем делается отметка о том, что работник ознакомлен со своей должностной инструкцией. Несмотря на то что обязанности по составлению таких инструкций у работодателя нет, данный документ позволяет избегать некоторых проблем, в том числе связанных с судебными спорами, поскольку четко регламентирует обязанности работника, связанные с его трудовой функцией.

При разработке должностных инструкций работодателю стоит руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (далее – ЕТКС), который содержит характеристики основных видов работ по профессиям и должностям.

Обратите внимание! Работодатель не может применить дисциплинарное взыскание за ненадлежащее исполнение должностной обязанности, если такая обязанность предусмотрена ЕТКС, но не отражена в должностной инструкции.

Нарушение какого-либо правила по своей инициативе влечёт за собой наложение дисциплинарного взыскания, учитывающего несколько видов наказания: от выговора до увольнения с работы.

Получив достоверную информацию о том, что его сотрудник или работник совершил дисциплинарное нарушение, руководитель предприятия должен получить от виновного письменное объяснение с указанием причин, оказавших влияние на подобные действия. Таковы требования статьи 193 ТК, и соблюдать их должны как сотрудник, так и руководитель.

Часто нерадивые сотрудники не спешат предоставлять письменные объяснения в надежде на то, что подобное сокрытие причин их проступка послужит поводом для успокоения руководства.

Однако, как показывает практика, их надежды редко оправдываются, особенно если эти сотрудники не состоят на хорошем счету. Дополнительно ко всему нежелание представить письменное обоснование является стимулом для наложения дисциплинарного взыскания, и с другой стороны человек сам лишает себя возможности предъявить собственный взгляд на случившуюся ситуацию. Бывает, что грамотно обоснованные причины становятся весьма весомым поводом для работодателя, чтобы не прибегать к карающим действиям.

Нормативное регулирование

При рассмотрении вопросов, связанных с регулированием и практикой применения дисциплинарной ответственности, необходимо руководствоваться следующими актами:

  1. Глава 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК);
  2. Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);
  3. Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
  4. Актами законодательства, применимыми к отдельным категориям работников (государственные служащие, лица, подпадающие под действие дисциплинарных уставов);
  5. Техническими условиями, государственными стандартами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности;
  6. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4);
  7. Положениями трудового договора, локальными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, инструкциями по охране труда и другими актами, устанавливающими требования к трудовой дисциплине и должностным обязанностям работников.

Как применить дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарные взыскания применяются:

  • за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
  • за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
  • за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель за совершение дисциплинарных проступков, – это замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Применять иные виды дисциплинарных взысканий не допускается, если только они не предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарная ответственность порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Например, в соответствии со ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор;

Работодатель может выбрать любую из установленных законодательством мер взыскания. Но при этом он должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, вред, который был причинен данным поступком, и его последствия для организации. Самой строгой мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в таких случаях, как:

  1. неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  2. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которому относятся:
Предлагаем ознакомиться:  Установление факта нахождения на иждивении в 2019 году: образец заявления, через суд, порядок

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня) (пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. “б”);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. “в”);

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. “г”);

д) нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. “д”);

  1. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81);
  2. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Обратите внимание! Увольнение педагогического работника за совершение на месте работы аморального проступка осуществляется не позднее одного месяца со дня обнаружения такого проступка в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ. За совершение проступка вне места работы процедура дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193, не применяется, а само увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера организации возможно в случаях:

  1. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  2. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

Названные случаи не являются исчерпывающими и могут быть расширены другими нормами ТК РФ или иными федеральными законами. Так, Трудовым кодексом установлено дополнительное основания увольнения для педагогических работников – за повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336), для спортсменов – спортивная дисквалификация и использование допинговых средств (п. п. 1, 2 ст. 348.11).

Дисциплинарная ответственность порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Отметим, что порядок применения дисциплинарного взыскания регламентируется ст. 193 ТК РФ. В первую очередь до применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Такое объяснение нарушитель может предоставить в течение двух дней. Если он его не предоставил, это не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Тогда составляется акт в произвольной форме, в котором фиксируют факт отказа. Он подписывается несколькими работниками организации, как правило, одним из которых является кадровик. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства, причины нарушения и установить, есть ли вина работника в совершении нарушения.

Обращаем внимание работодателя: не следует торопиться привлекать работника к дисциплинарной ответственности, если нарушение было вызвано объективными причинами (плохой работой транспорта, болезнью самого работника или его родственников и т.д.), тем более если он представил подтверждающие документы. Иначе в случае обращения работника с исковым заявлением о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением суд встанет на его сторону.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчиняется работник, стало известно о проступке. Дисциплинарное взыскание применяется сразу же после совершения проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За одно нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Если за прогул было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, работника уже нельзя уволить по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К сведению. При причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарной и материальной ответственности, то есть наложение дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю.

Для некоторых категорий работников законодательством предусмотрена процедура дисциплинарного расследования, которое осуществляется комиссией из числа работников организации. Такое расследование, например, проводится при совершении педагогическим работником аморального проступка (ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 “Об образовании”).

Отметим, что сведения о наложении взыскания на работника в его трудовую книжку не заносятся (за исключением записи об увольнении). Любое взыскание объявляется работнику путем ознакомления с приказом (распоряжением) под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В нем необходимо указать мотивы применения дисциплинарного взыскания. Если работник отказался подписать приказ, об этом делается запись в приказе или составляется акт.

Обратите внимание! Если работнику объявили выговор, а приказ о наложении дисциплинарного взыскания поместили на доску объявлений, не ознакомив с ним самого работника, такой приказ в дальнейшем может быть признан судом недействительным, а работник – не имеющим взыскания, поскольку нарушен порядок применения взыскания.

Трудовая дисциплина является тем фактором, который играет стабилизирующую роль в процессе слаженной работы коллектива.

Её основные пункты, который каждый будущий работник предприятия или организации обязуется соблюдать, прописаны в приложении к трудовому договору и звучат как перечень положений организации о дисциплине.

С того момента, когда сотрудник ставит свою подпись под списком требований, он автоматически становится зависим от стандартных установленных правил, а также от дополнительных индивидуальных условий предприятия, исходящих из специфики работы организации.

Предлагаем ознакомиться:  Право собственности в порядке наследования через суд

Целевым предназначением правовых нормативов считается обеспечение правопорядка в общественной жизни. Если поведение человека не соответствует законодательно принятым правилам, то можно говорить о имеющем место нарушении порядка.

Возникновение дисциплинарной ответственности становится следствием реагирования работодателя на свершенное сотрудником нарушение дисциплины, то есть ненадлежащее его поведение.

Основания

Основу для дисциплинарного наказания сотрудника являет свершение им деяния, направленного против дисциплины.

Так нарушение дисциплинарного порядка появляется, если наемный рабочий по его собственной вине не осуществляет либо исполняет несоответствующие обязательства, наложенные на него заключенным с работодателем соглашением (ст.192 ТК РФ, ч.1).

 субъект  таковым выступает сам работник, который состоит в трудовых взаимоотношениях с определенным работодателем
 сторона субъективная  виновность сотрудника, выраженная формой прямого намерения либо косвенного умысла или возникшая по причине неосмотрительных действий
 объект  принятые внутри организации тезисы дисциплины трудового поведения
 сторона объективная  действие/бездействие лица, содеявшего правонарушение

Для того чтобы использовать взыскание дисциплинарного характера как полагается, работодатель обязан явственно представлять, что именно причисляется трудовым законодательством к обязательствам сотрудника по соглашению.

Предупреждение дисциплинарных нарушений

Факторы и обстоятельства, которые снижают риск совершения дисциплинарных проступков со стороны работников:

  • своевременная разработка и закрепление требований к трудовой дисциплине в локальных нормативных правовых актах организации;
  • своевременное отражение должностных обязанностей и изменений в них в должностных инструкциях и трудовых договорах;
  • своевременное ознакомление работников с требованиями к трудовой дисциплине, должностными обязанностями, изменениями в локальных нормативных правовых актах организации по указанным вопросам;
  • функционирование эффективной системы контроля нанимателя за выполнением работниками должностных обязанностей и требований трудовой дисциплины;
  • своевременное привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

При возникновении сбоев в работе по указанным направлениям риски, связанные с возникновением дисциплинарных проступков, существенно увеличиваются; также увеличивается риск невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности или незаконного привлечения его к таковой. 

Внимание!При ненадлежащей трудовой дисциплине в организации могут появиться коррупционные риски, а это гораздо хуже, чем просто дисциплинарный проступок. Коррупционные риски могут иметь место, в том числе, в работе негосударственных предприятий. Подробнее о построении системы противодействия коррупционным рискам – в статье Я. Мисюкевича, начальника юридического отдела ОДО “Этерика”

Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности

Незаконное применение мер дисциплинарной ответственности может повлечь существенные последствия для нанимателя:

  • в случае увольнения работник может быть восстановлен на работе;
  • с согласия работника вместо восстановления на работе может быть выплачена компенсация в размере 10-кратного среднемесячного заработка;
  • в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением);
  • работнику может быть компенсирован моральный вред;
  • наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 КоАП;
  • в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы. 

Дисциплинарная ответственность порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

СправочноНаниматель может быть освобожден от административной ответственности, если нарушение с его стороны малозначительно. Подробнее о практике признания должностными лицами Госинспекции по труду нарушений малозначительными читайте в статье “Малозначительность правонарушений в сфере труда”.

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета № 5).

При этом в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Лицо, повинное в нарушении трудового распорядка, может быть наказано не позже, чем в течение месячного периода со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказание сотрудника, уличенного в грубом нарушении трудовой деятельности, определяется и следует в течение месяца со дня выявления проступка.

Применяя порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, не следует забывать о том, что:

  1. Период, когда виновному сотруднику нужно определить вид наказания начинается с момента уличения в проступке.
  2. Если в данный период сотрудник находился в отпуске или был болен – время не засчитывается. Все остальные пропущенные дни без уважительных причин входят в исчисление срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
  3. Начальным днём раскрытия провинности считается тот, когда об этом становится известно прямому начальнику сотрудника, у которого при этом могу отсутствовать права на самостоятельное принятие решения по применению наказания.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ к провинившемуся сотруднику, учитывая доказанность проступка, можно применить лишь один вид наказания по усмотрению руководителя.

Применить в качестве меры дисциплинарного наказания увольнение возможно только при наличии неопровержимых аргументов, обоснованных статьями ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности, а именно перечень возможных взысканий содержится в этом кодифицированном НПА.

Несмотря на это, многие организации применяют собственную систему штрафов и санкций. Чаще всего они выражаются в материальном вычете из заработной платы. Что же касается ТК РФ, но на основании ст. 22, 137 он запрещает подобные взыскания. Законодательно разрешены только определенные виды бухгалтерского удержания.

Но в этом случае работодатели используют лазейки и применяют собственный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Как правило, на большинстве предприятий зарплата делится на основную и премиальную. И если к первой части взыскания не применяются, то премии работник может быть лишен и на 100%.

Основание – ст. 195 ТК РФ. В случае когда руководитель предприятия или организации либо его заместитель являются нарушителями норм трудового законодательства или правил коллективного трудового соглашения, заявление о противоправном действии направляется в соответствующие органы (инстанцию) от лица, уполномоченного от имени сотрудников предприятия.

Если факты, отражённые в заявлении, подтверждаются, то в отношении руководителя применяется стандартный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, включая увольнение. Трудовое законодательство в равной степени рассчитано на всех, подчиняться ему должны как рядовые сотрудники, так и руководители.

Предлагаем ознакомиться:  Куда следует звонить в случае смерти родственника?

Основания

  • качественное исполнение трудовых норм, прописанных в соглашении с работодателем;
  • следование правилам внутреннего порядка трудового поведения в организации;
  • исполнение учрежденных трудовых нормативов;
  • следование дисциплине труда;
  • соблюдение запросов, касающихся безопасности и охраны труда;
  • бережливое отношение к имущественной собственности работодателя;
  • безотлагательное уведомление работодателя о наступлении ситуации, выказывающей опасность для собственности работодателя или организации и здоровья персонала.

Трудовые обязательства обеих сторон зафиксированы в различных нормативных актах, а также коллективных соглашениях и договорах. Конкретизироваться таковые могут в трудовом соглашении.

Нарушением дисциплины труда, согласно Постановлению Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ ТК РФ», считается если:

  • работник не находится на рабочем месте без уважительного на то аргумента. При этом если соглашением сторон конкретно не оговаривается месторасположение рабочего места, то согласно ст.209 ТК (ч.6) рабочим считается место, куда должен прибыть сотрудник для реализации своих обязанностей и которое находится под прямым либо косвенным контролем работодателя;
  • сотрудник отказывается осуществлять трудовые обязанности, не имея на то уважительного основания. Если несогласие стало следствием значительного видоизменения в трудовом договоре, то оно не может рассматриваться как нарушение дисциплины, в такой ситуации имеет место прекращение действия трудового соглашения;
  • работник отказывается без весомого аргумента проходить медицинское освидетельствование, необходимое для отдельных профессий, а также когда работник отказывается проходить специальное обучение и сдавать экзамены, если таковые являются непреложными условиями для допуска к труду.

Нужно отметить, что участие сотрудника в забастовке не может считаться нарушением дисциплины и служить поводом для привлечения к дисциплинарному наказанию.

Если после этого работник не приступает к работе, то он подвергаться дисциплинарному взысканию согласно ст.417 ТК (ч.1).

В соответствии со ст.22 и ст.192 ТК применение дисциплинарного взыскания это безусловное право работодателя и в принятии решения он независим.

Работник должен подчиняться дисциплинарным правилам, установленным работодателем. Однако последний обязан создать все необходимые условия, чтобы работник мог соблюдать дисциплину труда (с.189 ТК, ч.2).

Как составить приказ о коллективной материальной ответственности, описывается в этой статье.

Порядок, по которому работник может привлекаться к дисциплинарному наказанию, определяется ст.193 ТК РФ.

Алгоритм процедуры выглядит так:

  1. Работодатель востребует от подозреваемого в нарушении лица разъяснение в письменной форме об основаниях, послуживших возникновению проступка дисциплинарного характера. Если с поры требования истекло два полных дня, а сотрудник не предоставил объяснения и уклоняется от него, тогда работодателем создается надлежащий акт. Как гласит ст.193 ТК, ч.2, дисциплинарное наказание применимо даже при отсутствии пояснения со стороны рабочего.
  2. Работодатель выпускает специальное распоряжение (приказ) о необходимости применения по отношению к работнику дисциплинарного наказания. Данный документ должен быть предъявлен работнику под роспись в трехдневный срок с момента издания, не засчитывая дней, когда сотрудник не присутствовал на рабочем месте. При отказе виновного в проступке лица заверить подписью свое ознакомление с приказом должен быть создан подтверждающий ситуацию акт.

Сведения о наложении дисциплинарных наказаний не вписываются в личную карточку работника или его трудовую книжку. Отдельное исключение составляет лишь ситуация, когда мерой наказания явилось увольнение.

Лицо, повинное в нарушении дисциплины, может дисциплинарно наказываться не позже, чем в течение месячного периода со дня выявления нарушения установленных норм.

Наказывая сотрудника дисциплинарными мерами, не следует забывать что:

  • месячный период отсчитывается с момента выявления проступка;
  • день раскрытия провинности это день, когда о свершении такового стало ведомо лицу, каковое является прямым начальником сотрудника, даже при отсутствии у такового права на определение дисциплинарного наказания;
  • в положенный законом срок не засчитывается пора пребывания сотрудника в отпуске, в связи с болезнью либо в соответствии с ТК, а также срок, потребный для соблюдения процедуры, требующей согласования с органом, выступающим от лица работников. Дни, когда работник не находится на рабочем месте по прочим причинам, засчитываются при исчислении должного срока;
  • в отпускной период, прерывающий месячный срок, входят все отпуска, предоставляемые работнику по закону.

Дисциплинарное наказание работника не может осуществляться позже шести месяцев со дня свершения деяния, если таковое обнаружено позже указанного срока.

Если наказание дисциплинарного характера налагается на сотрудника позже учрежденных сроков, то данное действие работодателя считается незаконным.

За свершение нарушения против дисциплины работодатель вправе применять такие наказания как:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение при надлежащих основаниях.

Выбирать конкретную меру для наказания имеет право генеральный директор. Но в крупных организациях, особенно с большим количеством филиалов, подобные действия нецелесообразны. Потому решение о использовании меры наказания предоставляется другому лицу.

Нельзя применять наказания, которые не предопределены федеральным законодательством, положениями организации о дисциплине и уставами.

Виды дисциплинарного наказания

Работодатель обладает правом применить к провинившемуся сотруднику следующие меры наказания:

  1. Устное замечание.
  2. Выговор или строгий выговор с занесением в личное дело.
  3. Увольнение сотрудника на основании неопровержимых доказательств его вины.

Данные виды дисциплинарной ответственности могут накладываться только генеральным директором. Однако в крупных организациях, где большое количество филиалов, проводить подобные действия сложно и нецелесообразно. Поэтому решение о принятии вида наказания передаётся другому лицу, согласованному с руководством.

Данное назначение проводится на основании приказа о распределении полномочий. После этого непосредственный начальник приобретает право наказать виновного сотрудника и выбрать самостоятельно вид наказания. В этом случае ему нужно учесть, что:

  1. Виды дисциплинарной ответственности неприемлемы, если они не учтены трудовым законодательством.
  2. За один факт нарушения трудовой деятельности следует одна мера наказания (ст. 193 ТК, ч. 5). Если же работник получает замечание или выговор, а затем его принудительно увольняют, то он может обратиться в суд, который признает данный факт действия незаконным. Кроме того, если сотрудник не согласен с решением, определившим вид его наказания, он может обратиться в органы, в ведении которых находится разбор индивидуальных трудовых споров. Также существует государственная инспекция труда в спектр деятельности которой входит решение подобных вопросов.

У работодателя также есть право на применение дисциплинарного наказания в отношении работника, который подал заявление на увольнение по собственному желанию еще до момента совершения дисциплинарного нарушения.

Оцените статью
Юридическая помощь
Добавить комментарий

Adblock detector