Как должен быть написан приказ на заместителя председателя профкома попавшего под сокращение

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.  

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации«;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Как должен быть написан приказ на заместителя председателя профкома попавшего под сокращение

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Расторжение трудового договора по сокращению численности и штата с работниками, являющимися членами профсоюза, производится с учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 Трудового кодекса РФ).

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодателю необходимо получать следующим образом: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора по сокращению штата с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель должен направить в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Данные документы следует направлять таким образом, чтобы работодатель имел доказательства осуществления им данных действий, например, путём вручения указанных документов председателю выборного органа первичной профсоюзной организации под роспись.

Как должен быть написан приказ на заместителя председателя профкома попавшего под сокращение

Для того чтобы выборный орган первичной профсоюзной организации имел возможность выразить мотивированное мнение о сокращении, работодателю следует указать, с кем именно из членов профсоюза планируется расторжение трудового договора по сокращению штата.

Какие именно копии документов, помимо проекта приказа об увольнении работника, должны быть направлены в выборный профсоюзный орган, членом которого является работник, закон не разъясняет. ООО «ТэКа Групп» рекомендует представлять приказ о сокращении штата, уведомление работника о сокращении его должности, а также иные документы на усмотрение работодателя.

Предлагаем ознакомиться:  Наезд на пешехода - ответственность

После получения от работодателя проекта приказа и копий иных документов выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос о сокращении должности работника и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Как было указано выше, мнение, не представленное в семидневный срок либо немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган профсоюза проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как должен быть написан приказ на заместителя председателя профкома попавшего под сокращение

Таким образом, если работодатель уведомит выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении работника – члена профсоюза не менее чем за два месяца до даты расторжения трудовых договоров (в случае массового увольнения не менее чем за три месяца), и орган первичной профсоюзной организации сразу выразит мнение, допустим, в виде согласия с сокращением указанных должностей, то на дату планируемого расторжения трудового договора с работником месячный срок уже истечёт.

Если неизвестно, что работник — член профсоюза

https://www.youtube.com/watch?v=upload

«поскольку суд первой инстанции достоверно установил, что истец является членом профсоюза, однако ответчиком, в нарушение положения статьи 373 ТК РФ, не было истребовано мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, суд пришел к правильному выводу о том, что указанное обстоятельство свидетельствует о несоблюдении работодателем порядка увольнения истца.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что работодатель не знал о членстве истца в профсоюзе является несостоятельной, поскольку судом достоверно установлено, что работодателем на протяжении нескольких лет производились отчисления профсоюзных сборов из заработной платы истца, указание же ответной стороны на то, что удержание профсоюзов являлось бухгалтерской ошибкой, не подтверждено какими-либо доказательствами и подлежит отклонению.

«из материалов дела усматривается, что работодателем в адрес профсоюзного органа предварительно не направлялись сообщения (с приложением проекта приказа об увольнении, а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении) о согласовании расторжения трудового договора с работником М.

в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Между тем, членство истца в профсоюзной организации подтверждается ежемесячным перечислением в профсоюзную организацию профсоюзных взносов. Факт осуществления отчислений из заработной платы истца в профсоюзную организацию ответчиком ни в суде первой инстанции, ни в суде апелляционной инстанции не оспаривался.

Таким образом, ответчиком, установленная статьей 373 Трудового кодекса РФ процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации соблюдена не была. Учитывая изложенное, увольнение М. по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ на основании приказа № __ от 14.11.2014, не может быть признано законным».

При отсутствии такого согласия, сократить должность руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа работодатель права не имеет.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности усовершенствовать её организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью.

Чуть более четверти опрошенных откладывают деньги на случай потери работы

При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

   «…предоставление работником ложной информации о том, что он членом профсоюза не является, работодателем доказано не было.»

   «…обязанность сообщать работодателю о членстве в профсоюзной организации, созданной на предприятии работодателя, на работника законом не возложена.»

   «работодатель знал о создании профсоюзной организации, имел возможность проверить членство работника и истребовать мнение профсоюзной организации, однако произвел увольнение без проведения указанных мер.»

Таким образом, работодателю необходимо иметь в виду, что если у него имеется первичная профсоюзная организация и ему достоверно не известно о членстве сокращаемого работника в данной профсоюзной организации, такие сведения у профсоюза лучше запросить.

В графе приказа «мотивированное мнение выборного профсоюзного органа» работодателю необходимо указать реквизиты ранее полученного мотивированного мнения профсоюза.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Преимущественное право на оставление на работе

Работодателю необходимо учесть наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе.

Преимущественное право возникает в отношении других работников, занимающих такую же должность, т.е. может возникать в том случае, если кто-то из работников на аналогичной должности будет продолжать трудиться у работодателя.

Предлагаем ознакомиться:  Отец написал отказ от ребенка
  • семейным, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  • Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    В случае, если при рассмотрении спора работодателем не будут представлены доказательства, что оставшиеся в штате работники имеют более высокую квалификацию, качество и производительность труда, нежели сокращённый работник, увольнение может быть признано незаконным и повлечь восстановление работника на работе (Апелляционное определение Брянского областного суда от 09.07.2013 № 33-2231/13).

    Для рассмотрения вопроса о производительности труда и квалификации работников работодателем может создаваться квалификационная комиссия, а увольнение работника без учета его преимущественного права на оставление на работе является незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2010 № 273; Определение Мосгорсуда от 04.07.2011 по делу № 33-19600).

    Из Апелляционного определения Красноярского краевого суда от 16.09.2016 по делу № 33-12827/2016 следует, что при несоблюдении работодателем требований закона в части преимущественного права работника на оставление на работе, и при отсутствии документов, свидетельствующих о проведении сравнительного анализа между всеми работниками, занимающими аналогичную должность, увольнение не может быть признано законным и обоснованным.

    Не редки случаи, когда при проведении процедуры сокращения штата работники просят работодателя предоставить им копии документов: приказа о сокращении, уведомления, а также иных документов.

    В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления выдать работнику копии документов, связанных с его работой.

    Бывает, что работодатели отказывают работникам в выдаче копий документов, связанных с сокращением штата, мотивируя свои действия тем, что в данных документах содержится также и информация, не связанная с работой работника.

    Полагаем, что работодателю следует исходить из той позиции, что не имеется препятствий для удовлетворения просьбы работника, если процедура сокращения штата выполнена согласно требованиям закона, а если документы действительно содержат информацию, не связанную с работой работника, то следует предоставить работнику выписку из данных документов в части, касающейся только работы работника.

    В иных случаях отказ работнику в предоставлении документов, связанных с его работой (в т.ч. документов, связанных с сокращением штата), будет являться незаконным.

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

    • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
    • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Как должен быть написан приказ на заместителя председателя профкома попавшего под сокращение

    Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

    Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

    В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

    Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

    Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

    О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

    https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

    Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

    Если работник состоит в «стороннем» профсоюзе

    Встречаются случаи, когда работник является руководителем (его заместителем) «сторонней» профсоюзной организации, не имеющей отношения к первичной профсоюзной организации, действующей у работодателя, и работодателю известно о членстве работника в сторонней профсоюзной организации.

    Возникает вопрос — нужно ли в такой ситуации запрашивать согласие «стороннего» профсоюза на увольнение работника по сокращению штата?

    Процедура предложения вакансий

    Если работнику, чья должность подлежит сокращению, при вручении уведомления о сокращении и/или непосредственно перед увольнением сообщается о наличии у работодателя вакансий и работник заинтересовался какой-либо из них, работодатель должен сообщить работнику все данные, касающиеся предложенной вакансии, в том числе основной перечень функциональных обязанностей и размер заработной платы. Чтобы избежать каких-либо проблем, сообщать работнику такие сведения нужно в письменной форме под роспись.

    Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся вакансии в любом случае, даже если работник не возражает против увольнения по сокращению штата (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.06.2013 по делу № 33-5018/2013).

       1. Должен ли работодатель предлагать работникам перевод на должность работника, отсутствующего по причине отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком (до момента выхода основного работника на работу)?

    Полагаем, что такой обязанности у работодателя нет, в связи с тем, что должность основного работника не является вакантной (подтверждается Определением Мосгорсуда от 14.04.2011 по делу № 33-7225, и Апелляционным определением Забайкальского краевого суда от 16.05.2012 по делу № 33-1408-2012), а также тем, что в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на вакантную должность, а перевод на временную работу с постоянной работы действующим трудовым законодательством не предусмотрен.

    Также следует иметь в виду, что существует и противоположная судебная практика. Например, как следует из Апелляционного определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012, сокращаемому работнику не была предложена вакансия на время отпуска основного работника по уходу за ребенком, а значит, работодателем не была выполнена возложенная на него обязанность по трудоустройству работника и увольнение работника является незаконным.

    Предлагаем ознакомиться:  Как подать на банкротство застройщика

    При этом, правомерность данной позиции суда видится сомнительной, поскольку в правовом плане вакантная должность в связи с отпуском по уходу за ребенком ничем не отличается от вакантных должностей в связи с основным / дополнительными отпусками основного работника или даже его нетрудоспособностью, и, следуя логике суда, сокращаемому работнику также должны предлагаться все должности, где основные работники временно отсутствуют на работе по причине нахождения в отпуске любого вида или нетрудоспособности.

       2. Должен ли работодатель предлагать должности, занятые совместителями или в отношении которых оформлено совмещение?

    Полагаем, что работодатель не обязан предлагать сокращаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку они не должны рассматриваться в качестве вакантных.

    Что касается должностей, в отношении которых оформлено совмещение, имеется Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11, в котором указано, что выполнение работы в рамках статьи 60.2 Трудового кодекса РФ основывается на заключении письменного соглашения между работником и работодателем, и, если работодатель считает экономически более оправданным заключение подобного соглашения с уже исполняющим трудовые обязанности работником, нежели прием нового работника, то данные действия нельзя расценивать как посягающие на конституционное право каждого на труд.

    При этом судом было отмечено, что оформление совмещения профессий (должностей) имело место до принятия работодателем решения о сокращении должности работника, т.е. указанные должности в период предупреждения работника о предстоящем увольнении не были вакантными.

       3. Должен ли работодатель предлагать вакантные должности с неполной ставкой?

    Имеется судебное постановление, в соответствии с которым работнице, увольняемой по сокращению штата не было предложено 0,5 штатной единицы по вакантной должности, в связи с чем, увольнение было признано незаконным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011).

    Соответствие предлагаемой работы квалификации работника в отношении рабочих определяется их квалификационным разрядом, а в отношении служащих – уровнем образования, наличием специального образования, ученой степенью, ученым званием.

    Некоторые требования к квалификации работников, такие как стаж и опыт работы, а также наличие навыков и умений работодатель может определять самостоятельно, закрепляя их в локальных нормативных актах, например, в должностных инструкциях работников.

    Если работодатель не предлагает работнику занять имеющуюся у него вакантную должность потому, что считает, что у работника недостаточная квалификация, работодатель должен иметь неопровержимые доказательства этой позиции.

    Если работодатель не предлагает работнику вакантную должность, считая, что у работника отсутствует соответствующая квалификация, ему следует учитывать, что работники, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, в соответствии с пунктом 8 Постановление Минтруда РФ от 09.02.

    2004 № 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» по рекомендации аттестационной комиссии могут назначаться на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № 77-КГ12-8).

    Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

    В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

    Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

    В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    Когда сокращать нельзя

  • работник, находящийся в отпуске (любого вида);
  • временно нетрудоспособный работник;
  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая детей в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14-ти лет либо ребенка-инвалида до 18-ти лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
  • в Постановлении Президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 по делу № 44-г-2496/31/10, указано, что согласно части 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а положение закона, запрещающее увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с частью 2 статьи 7 и частью 1 статьи 38 Конституции РФ. С учетом указанных положений не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника.
  • согласно Определению Воронежского областного суда от 12.08.2010 по делу № 33-4305, доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны работницы при несообщении о том, что она является одинокой матерью, являются несостоятельными, поскольку обязанность выяснять указанные обстоятельства в данном случае лежит на работодателе.
  • Также работодателям необходимо учитывать, что в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П, работник, являющийся отцом многодетной семьи, жена которого не состоит в трудовых отношениях и занимается уходом за детьми, фактически является единственным кормильцем в семье и не может быть уволен по сокращению численности или штата.

    Если работник на дату увольнения по сокращению нетрудоспособен или в отпуске

    Увольнение работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской (сокращение штата) является увольнением по инициативе работодателя, а в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается.

    Таким образом, если на дату предполагаемого увольнения по сокращению штата работник нетрудоспособен или находится в отпуске, то работодателю следует дождаться, когда работник выйдет на работу и только после этого, в первый день работы работника, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по сокращению штата.

    https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

    Согласно Апелляционному определению Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу № 33-11445-2015, период, когда высвобождаемому работнику должны предлагаться все имеющиеся вакансии, охватывает период с даты предупреждения о предстоящем увольнении до даты увольнения. Действующее трудовое законодательство не исключает из данного периода период нетрудоспособности работника.

    Оцените статью
    Юридическая помощь
    Adblock detector