Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Руководитель вправе сам изменять штат и структуру предприятия, соответственно, может ликвидировать ненужные должности.

Так, уменьшение штата – это исключение из соответствующего расписания штатных единиц; сокращение численности – урезание состава работников конкретной должности.

Естественно, изначально должны ликвидироваться вакантные места, уже потом встает вопрос о сокращении реальных работников.

Увольнение признается законным при соблюдении условий:

  • основания соответствуют ТК РФ;
  • соблюден порядок;
  • трудовой договор прекращен;
  • произведены выплаты (если таковые необходимы по закону).

Главное при сокращении — соблюдение прав и гарантий работника, в противном случае он сможет оспорить процедуру в суде.

В настоящее время служители Фемиды зачастую встают на сторону тружеников, поскольку нарушаются грубым образом и процесс, и интересы работников, например, занижаются положенные по закону выплаты.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Ликвидация и сокращение: отличия

Ликвидация и сокращение: отличия

Чем ликвидация отличается от сокращения

Перед тем как начинать рассматривать процедуру прекращения трудовых отношений с сотрудниками, целесообразно определить, в чем разница между увольнением в процессе ликвидации, а также просто сокращение штата в связи со сложным финансовым положением компании.

Главное отличие состоит в том, что при ликвидации компании (полного прекращения юридического лица либо деятельности одного из его региональных филиалов) увольнению подлежат все без исключения сотрудники. В этот список входят даже социально защищённые категории граждан (беременные, находящиеся в декрете, матери-одиночки, инвалиды и другие). В то же время законом определена четкая последовательность действий, как должно происходить такое сокращение.

Процедура состоит из таких этапов:

  1. Принимается решение, что компания (филиал) будет ликвидирована. Тут нужно понимать, что смена названия либо перепрофилирование в связи с соединением с другой компанией не является ликвидацией и применять этот термин здесь не стоит. Решение должно быть публичным и оформляется в установленном порядке.
  2. Информируется профсоюз. Закон обязывает работодателя проинформировать имеющийся в компании профсоюз еще за три месяца, пока не вступила в силу дата решения о ликвидации. Делается это в письменной форме.
  3. Уведомляются работники. Информация о наступающем увольнении из-за запуска ликвидации предоставляется индивидуально каждому работающему. Делается это письменно (под подпись). Осуществляется не менее чем за два месяца до наступления даты прекращение трудового договора. Небольшое исключение по части уведомления. Сотрудников, заключивших срочные трудовые договоры на период меньше 2 месяцев, уведомляют за 3 дня, а сезонных работников необходимо предупредить за 7 дней. Отказ от подписания уведомления ничего не меняет. Просто работодателю придется его правильно оформить (составить акт об отказе подписать уведомление).
  4. Сообщить в службу занятости. Учитывая, что не все сотрудники сразу смогут найти себе новую работу, государство в лице службы занятости должно иметь информацию о грядущих безработных. Это закреплено на законодательном уровне.
  5. Оформить увольнение и выполнить полный расчет с сотрудниками. На момент прекращения трудовых отношений работодатель вынужден выполнить с сотрудниками полный расчёт, выдать им соответствующие документы об увольнении, трудовые книжки.
  6. Проинформировать военкомат и ФССП. Делается это после полного прекращения трудовых договоров на предприятии.

Что касается обычного сокращения численности сотрудников – то здесь описанный выше механизм может применяться только к социально незащищенным гражданам. Остальные категории сотрудников должны быть трудоустроены на этом же предприятии.

При обычном сокращении важно соблюсти все необходимые процедуры (при сокращении в связи с ликвидацией такие мероприятия не проводятся):

-Уведомление сотрудника. Оно требуется в том числе в ситуации, когда для него нет вакансий, подходящих для замены. Поставить в известность сотрудника необходимо как в ситуации, когда у организации нет подходящих свободных мест вообще, так и в случае, если некотрые свободные места есть, но они не подходят ,например, по состоянию здоровья.

Форма такого уведомления законодательно не установлена. Поэтому рекомендуется составлять его  в произвольном виде. Главное — письменный документ с отметкой о ознакомлении или вручении второго экземпляра во исполнение ст. 81 и 180 ТК.

Процедура увольнения

Ликвидация: порядок увольнения

Порядок увольнения при ликвидации

Ключевым моментом прекращения трудовой деятельности является увольнение сотрудника. Во время ликвидации компании такой момент может наступать по следующим причинам.

Сотрудник «дождался» дня когда его согласно уведомлению, должны уволить. В этом случае работодатель обязан:

  • обсчитать и выплатить работнику всю причитающуюся ему заработную плату;
  • выплатить деньгами компенсацию за все оставшиеся не использованными отпуска;
  • выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
  • выдать оформленную должным образом трудовую книжку;
  • по требованию работника предоставить копию приказа, на основании которого с ним были прекращены трудовые отношения;
  • в случае нахождения сотрудника на бирже труда и отсутствия возможности трудоустроиться, компенсировать сотруднику средний заработок, но не более двух месяцев со дня увольнения (в отдельных случаях три месяца).

Сотрудник самостоятельно решился уйти «досрочно». Тут нужно разделять досрочное увольнение по сокращению (сотрудник вправе написать соответствующее заявление и не дожидаться окончания двухмесячного срока) с выплатой причитающегося ему пособия либо увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

Часто последний вариант инициируют сами работодатели с тем, чтобы сократить время ожидания, а также уменьшить уровень бумаготворчества в процессе увольнения. В качестве стимулирующего фактора обычно тут предлагают разовые выплаты в размере от двух окладов (среднемесячных заработков).

Не забывайте, какой бы способ увольнения вы ни избрали, работодатель все равно должен в последний день вашей работы оформить трудовую книжку, приказ на увольнения и выплатить причитающеюся сотруднику зарплату, оплатить неиспользуемые отпуска и другие, положенные по закону и коллективному договору денежные пособия. Делается это в последний день работы либо же в ближайший день выплаты заработной платы.

  1. Издание приказа о сокращении.
  2. Уведомление профсоюзного органа за 2 мес письменно (ИП – за 2 недели), за 3 мес – в случае массовых сокращений. Мнение данной организации для работодателя необязательно, но следует его придерживаться. Критерий массовости увольнения приводится в соответствующем нормативном акте. Если сокращают несовершеннолетних, нужно получить согласие Государственной инспекции труда.
  3. Письменное предупреждение сотрудников о будущем увольнении — за 2 месяца (под роспись и индивидуально). Иные сроки предусмотрены для отдельных категорий: на сезонных работах — за 7 календарных дней; занятых на работах сроком до 2 мес – за 3 дня; без предупреждения — с письменного согласия сотрудника с начислением допкомпенсации. Данный документ можно вручить посредством почты. Если работник отказывается его подписывать, нужно сформировать соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
  4. Предложение вакантных должностей (в том числе нижеоплачиваемых). Это также можно оформить в виде уведомления, с которым работник должен ознакомиться под роспись и поставить дату, в случае отказа – соответствующую запись. Должности в другой местности работодатель должен предложить, когда это предусмотрено соглашением (коллективным или трудовым).
  5. Оформление перевода на новые должности для сотрудников, согласившихся на это. Печатается допсоглашение к ТД и издается приказ.
  6. Производится расторжение ТД по сокращению. Издается приказ, вносится запись в трудовую книжку, она вместе с расчетом выдается на руки работнику в последний день.

Именно в таком порядке производится увольнение по сокращению. Какие выплаты положены и кто вправе на них рассчитывать, расскажем ниже.

Чтобы уволить работников при ликвидации организации, нужно выполнить следующие действия:

  • составить приказ и зафиксировать в нем решение о ликвидации организации;
  • предупредить всех работников за 2 месяца;
  • уведомить службу занятости о предстоящем массовом увольнении персонала;
  • составить приказ об увольнении в последний рабочий день сотрудников;
  • внести записи в личные карточки работников;
  • внести запись в трудовые книжки сотрудников;
  • выдать трудовые книжки на  руки;
  • рассчитать и выдать сотрудникам положенные выплаты, компенсации и пособие.

Уведомить работником нужно не менее, чем за 2 месяца — это является обязательным. Уведомить следует письменно под роспись. Каждому работнику может быть направлено личное уведомление, в котором будет сообщаться принятое решение о ликвидации организации и увольнении сотрудника на данном основании. Работник, получив уведомление, должен поставить в нем свою подпись в знак того, что он ознакомлен с предстоящими изменениями.

Уведомление может носить массовый характер, можно в одном документе перечислить всех сотрудников организации, после чего до каждого донести его содержимое. При этом напротив своей фамилии сотрудник ставит свою подпись в знак ознакомления.

Предлагаем ознакомиться:  Какие санкции предусмотрены за неуплату налогов

Службу занятости также следует уведомить не менее, чем за 2 месяца. Форма уведомления в этом случае типовая, уточнить актуальную форму можно, обратившись в службу занятости населения.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

В последние рабочий день формируется приказ об увольнении, может быть использована типовая форма Т-8а, которая используется при увольнении нескольких сотрудников. Основание для увольнения при ликвидации организации — пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Это же основание указывается в личной карточке каждого работника и в его трудовой книжке. Запись в трудовую книжку выполняется без сокращений, все слова пишутся полностью, указывается номер и дата приказа об увольнении.

Последнее, что должен сделать работодатель — это рассчитать положенные выплаты и выдать их сотрудников.

Выплаты работникам при увольнении при ликвидации организации:

  • заработная плата;
  • компенсация неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие.

Как рассчитывается заработная плата, можно посмотреть здесь. В этом статье можно найти порядок расчета компенсации неиспользованных дней отпуска.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

Работодатель обязан каждому сотруднику выплатить выходное пособие. Размер выходного пособия не может превышать трех средних месячных заработков работника.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка за 1 месяц выплачивается абсолютно всем сотрудникам.

Далее если работник не устроился на работу в течение двух месяцев со дня увольнения при ликвидации, то выплачивается еще одной выходное пособие.

Если работник и в третьем месяце не устраивается на работу, при этом он стоит на учете в службе занятости, то он получает еще одной выходное пособие в размере среднего заработка за месяц.

Таким образом, если человек не найдет себе новое место работы в течение трех месяцев со дня увольнения, то он может получить максимум трехкратный средний месячный заработок.

Выходное пособие не облагается налогами и взносами, то есть с него не нужно удерживать НДФЛ и не нужно отчислять взносы на обязательное страхование. Об удержании НДФЛ и страховых взносов с выплат при увольнении читайте здесь.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

7 (499) 490-27-62 — Москва —

7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург —

8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург —

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Рассмотрим подробнее, как именно происходит увольнение при упразднении фирмы для некоторых отдельных категорий граждан.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

Ликвидационный процесс предполагает увольнение всех без исключения. Причем в конкретно взятый период времени. Следовательно, увольнительные мероприятия могут проходить в отношении всего персонала одновременно, в том числе беременную работницу, работника с маленькими детьми или работника, который находится в отпуске, на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ) .

В этих целях даже допустимо издание одного общего для всех сотрудников увольнительного приказа.

Декретницы

В ликвидационном процессе нет никаких исключений. Рассчитывают всех, в том числе тех женщин, пребывающих в декретных отпусках.

Их уход с должности происходит по общим правилам. Для начала их уведомляют о предстоящем увольнении, послав почтой необходимый в такой ситуации документ. О чем в личном деле ставится отметка. А по истечении отведенного законом 2-месячного срока происходит собственно освобождение от занимаемой должности путем издания соответствующего приказа.

На заметку! За расчетом декретница может явиться в завершающий день работы компании или сразу же после него. По ее заявлению с ней обязаны, в пределах суток после обращения, рассчитаться в полном объеме, в том числе по декретным платежам.

Далее ей нужно будет встать вместе с остальными в ЦЗН на учет, а также обратиться в органы соцзащиты для назначения социальных пособий (по уходу за ребенком, детских), поскольку компания больше не будет их выплачивать.

Беременной женщины

Для беременных здесь тоже нет никаких поблажек. Их увольняют наравне с другими. Процедура идентична вышеперечисленной. Беременной безработной также необходимо встать на учет в орган соцзащиты, поскольку отныне все пособия и причитающиеся родовые и последующие выплаты ей будет назначать и платить этот орган.

Для уволенных в ходе ликвидационного процесса предусмотрен 12-месячный льготный режим.

Пенсионеров

У пенсионеров в увольнительной процедуре тоже нет каких-либо привилегий. Тем более в этой.

А вот люди предпенсионного возраста, став на учет в ЦЗН, и при отсутствии последующего трудоустройства по вине ЦЗН, могут рассчитывать на досрочное назначение пенсии. Если им осталось до выхода на нее не более 2-х лет.

Будет ли данная норма действовать после проведенной пенсионной реформы — пока не известно.

Выходное пособие

Данный термин можно определить как денежную выплату, предусмотренную трудовым законодательством РФ, выплачиваемую при расторжении договора по основанию сокращения штата или численности.

Данные компенсации бывают основные и дополнительные.

Размер выходного пособия равен среднему месячному заработку сотрудника, который рассчитывается в соответствии с требованиями ТК РФ.

Какие выплаты положены при сокращении работника? Труженику при прекращении ТД по данному основанию начисляется вышеуказанное пособие, а также за ним остается средний заработок на время устройства на новую работу, но не более 2 месяцев со дня увольнения.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

По инициативе органа занятости населения зарплата на 3-й месяц может быть сохранена при условии, что работник встал на учет в течение 2 недель после ухода и еще не был трудоустроен по объективным причинам.

Срок для обращения в центр занятости может быть продлен, когда гражданин по уважительным причинам не мог туда прийти. Если ему не могут предложить работу (в том числе пенсионерам), выдается справка, в силу которой работодатель сохраняет заработок за работником за 3-й месяц.

Если лицо 2 раза без уважительных причин отказалось от предложенной работы, то вышеуказанный документ не выдается, а заработок не сохраняется.

Какие выплаты положены при сокращении должности? На этот вопрос можно ответить аналогично предыдущему, поскольку ликвидация должности – это также сокращение штата.

Первое пособие выплачивается авансом при увольнении, последующие – в течение соответствующих месяцев.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

Процедура увольнения или сокращения штата при ликвидации организации проходит в 4 этапа:

  1. В первую очередь работодатель обязан в письменной форме уведомить о прекращении деятельности организации службы, контролирующие занятость населения.

    Согласно 2 пункту 25 статьи Закона №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», учредитель обязан оповестить о ликвидации за 3 месяца до начала соответствующего мероприятия. Предоставить данный документ обязан кадровый отдел фирмы.

  2. Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторонСледующим этапом сокращения следует уведомление работников. Делать это следует также в письменной форме. Причем, форма уведомительного письма не утверждается Законом, что дает организации право разрабатывать его самостоятельно.

    Возможна и такая ситуация, когда работник отказывается подписывать уведомление. В таком случае, работодателю потребуется отправить его заказным письмом на домашний адрес сотрудника с пометкой о вручении. Рекомендуется также оформить акт об отказе подчиненного подписать уведомительное о сокращении письмо.

    Справка. Приказ об увольнении по форме Т-8 составляет комиссия по ликвидации предприятия.

  3. Следующим пунктом значится выплата выходного пособия, при сокращении в связи с ликвидацией предприятия сотрудник имеет право рассчитывать на получение заработной платы за отработанные часы, само выходное пособие, а также на компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Согласно статье 140 Трудового Кодекса Российской Федерации, выплата всех положенных пособий после расторжения договора должна осуществиться в день увольнения сотрудника либо же на следующий день после предоставления требования о расчете, если работника не было на рабочем месте.

  4. Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторонЗаключительным этапом станет само увольнение и внесение записей в трудовые книжки работников, в связи с тем, что сокращение происходит по причине ликвидации предприятия, трудовой договор расторгается по инициативе работодателя.

    В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора на основании прекращения деятельности организации. Также должна присутствовать ссылка на пункт 5.3 81 статьи Трудового Кодекса РФ.

    В случае если в фирме имелась профсоюзная организация, которая отвечала за защиту прав и интересов сотрудников, то в первую очередь в известность стоит поставить именно ее. Уведомить в письменной форме необходимо не менее чем за 3 месяца до сокращения.

    Об этом гласит 2 пункт 81 статьи Трудового Кодекса. Письменным оповещением профсоюза также должен заняться кадровый отдел.

Законодатель предусмотрел, что все сотрудники персонально должны быть оповещены о грядущем прекращении деятельности компании и увольнении по сокращению. Если же компанию ожидает полная ликвидация, в таких персональных уведомлениях работнику не предлагается каких-либо должностей. Его просто информируют, что данные о ликвидации будут переданы в ближайший центр занятости.

К слову сказать, когда просто выполняется сокращение штата или численности, работодатель обязан предлагать сотруднику все имеющиеся на предприятии вакансии, которые по профессии, образованию, квалификации могут быть им заполнены. По сути, это и необходимость обязательного трудоустройства социально защищенных сотрудников является ключевой разницей между полной ликвидацией и частичным снижением численности.

Касательно оповещения сотрудников следует выделить такие моменты:

  • уведомление выдается в двух экземплярах исключительно в письменной форме под личную роспись сотрудника;
  • должно вручаться не менее чем за два месяца до наступления даты увольнения;
  • адресуется персонально работнику, должно иметь основание для ликвидации (дата и номер приказа), информацию о причитающейся сотруднику компенсации в связи с увольнением;
  • если дата ознакомления сотрудника по вине администрации смещается, уволить работника необходимо ровно через два месяца после уведомления о сокращении (если от него не поступит письменного заявления о раннем сроке увольнения);
  • отказ сотрудника подписывать уведомление не является положительной причиной, позволяющей отсрочить дату увольнения (такой факт фиксируется актом за подписью не менее трёх лиц и считается доказательством своевременного оповещения сотрудника);
  • когда сотрудник (сотрудница) находится в декрете либо длительном отпуске или больничном, письменное оповещение можно отправить почтой с обязательным уведомлением о вручении (подшивается в личное дело), при этом доказательством получения документа будет отметка почтовой службы;
  • при запущенной процедуре прекращения компании (ликвидации) уведомления вручаются всем без исключения сотрудникам предприятия.

Ответственность за подготовку и своевременное вручение работникам уведомлений о сокращении в компаниях возлагается на кадровые подразделения.

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Предлагаем ознакомиться:  Приказ о сокращении численности и штата: образец

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

На какую компенсацию они могут рассчитывать?

Как уже было сказано выше, при сокращении в связи с прекращением деятельности организации сотрудники могут рассчитывать на следующие выплаты: выходное пособие по причине ликвидации юридического лица, заработная плата за фактическое отработанное время и компенсация за неизрасходованный отпуск.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

На основании статей 178 и 318 Трудового Кодекса Российской Федерации, выходное пособие складывается из данных выплат:

  • Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторонСредний заработок за месяц.
  • Средний заработок на период предстоящего трудоустройства, но не более двух месяцев с момента увольнения. Здесь делается исключение для сотрудников организаций, находящихся на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях. Для них этот период составит 3 месяца.
  • В случае если местный орган службы занятости населения вынесет решение о необходимости продления выплаты среднего месячного заработка, работодатель будет обязан оплатить и третий месяц с момента увольнения. Для сотрудников организаций Крайнего Севера этот срок приравнивается к 6 месяцам.

Пример. Олег проработал на фирме ровно год. Причем, в первые 3 месяца он получал заработную плату в размере 24000 рублей, а остальные 9 месяцев мужчина зарабатывал по 32000 рублей.

ЗПср=(3*24000 9*32000)/12.

Таким образом, его средняя заработная плата составит 30000 рублей. То есть, в сумме за 2 месяца он получить выходное пособие в размере 60000 рублей, не считая заработной платы, которую ему начислят на время увольнения.

За год своей работы Олег имел право на 28 дней ежегодного отпуска, но использовал он всего 15. То есть, сотрудник может рассчитывать на компенсацию 13 дней неизрасходованного отпуска.

Компенсация = количество дней неиспользованного отпуска * на среднедневной заработок.

Какие выплаты положены при сокращении штата, если работник согласился на расторжение договора до истечения 2 месяцев?

Во-первых, данный факт обязательно должен подтверждаться письменным заявлением работника, в ином случае увольнение можно будет признать незаконным.

Во-вторых, в таком случае работнику начисляется дополнительная выплата в размере его средней зарплаты, исчисляемой пропорционально сроку, остающемуся до истечения срока уведомления об увольнении.

Договорами, трудовым или коллективным, могут устанавливаться иные, повышенные размеры компенсаций, ни в коем случае не ущемляющие права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Не раз на юридической консультации можно услышать такой вопрос: какие выплаты положены при сокращении пенсионера? То есть люди предполагают, что выплаты различаются также в зависимости от того, сколько человек проработал и какие он имеет заслуги. В действительности же статус пенсионера не влияет на размер выходного пособия, но факт наличия значительного стажа может быть учтен при выборе среди сотрудников.

Документальное оформление

Документальное оформление - важный этап увольнения

Документальное оформление — важный этап увольнения при ликвидации предприятия

В процессе осуществления процедуры сокращения сотрудников по случаю ликвидации предприятия на каждом из его этапов должны оформляться определенные документы. В хронологической последовательности в этот перечень входят:

  1. Документы о начале процедуры ликвидации. Это может быть протокол общего собрания акционеров, решение собственников в виде приказа, распоряжения, решение суда о ликвидации компании.
  2. Оповещение профсоюза. На этой стадии готовится обычное письмо, в котором руководитель компании (уполномоченное лицо), в произвольной форме информирует профсоюз о принятом решении о ликвидации и последующем увольнении работников. Должно в обязательном порядке иметь исходящий номер и дату регистрации, подписывается уполномоченным руководителем.
  3. Оповещаются работники. Уведомление о сокращении также имеет произвольную форму. Адресуется каждому работнику персонально, должно иметь исходящий номер и дату регистрации, описывать основания для увольнения, полагающиеся работнику компенсации, иметь дату, когда трудовые отношения будут прекращены. Подписывается руководителем компании либо по его поручению работником кадрового подразделения. Готовится в двух экземплярах, один из которых вручается персонально работнику, другой остается в делах компании.
  4. Оповещение службы занятости. В этом случае можно проинформировать этот государственный орган простым письмом в произвольной форме с предоставлением перечня сотрудников в разрезе должностей, которые будут сокращены либо же по установленной форме (дополнение к правительственному постановлению № 99 1993 года).
  5. Документы на день увольнения. В этот перечень входит трудовая книжка, заполненная должным образом, копия приказа об увольнении, расчетный лист о выплате заработной платы. Дополнительно (для службы занятости) может потребоваться выписка по получаемой заработной плате за полугодичный (годичный) период. А также работник вправе потребовать копию документов, которые стали основанием для его сокращения.
  6. Другие документы. Акты, протоколы заседаний, служебные письма, докладные записки, которые образуются во время оформления различных процедур и процессов, связанных с процедурой увольнения, которые в дальнейшем могут стать доказательной базой для подтверждения определенных действий, должны оформляться по каждому факту (событию) своевременно и подписываться уполномоченными лицами.

Особые условия

Помимо общих оснований назначения выплат существуют специальные, предусмотренные для отдельных категорий работников, например на сезонных работах, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.

Итак, в этих случаях какие выплаты положены при сокращении с работы:

  • для тружеников на временных (сезонных) работах — пособие в размере среднего заработка за 2 недели;
  • если ТД заключен на период до 2 месяцев, то выплаты не производятся;
  • для работников в районах Крайнего Севера и аналогичных местностях – по общему правилу, при этом заработок сохраняется до трех месяцев, в особых случаях по решению органа занятости – до 6 мес, если они встали на учет в течение месяца.

Такие удлиненные сроки предусмотрены для последней категории сотрудников, поскольку указанные регионы весьма отдалены, что создает сложности для трудоустройства.

Положения ТК РФ о процедуре сокращения и выплатах распространяются также и на лиц, работающих по совместительству.

При этом средняя зарплата на срок трудоустройства за ними не сохраняется, поскольку они работают также на основной работе.

Ликвидация фирмы является болезненной операцией не только для её собственников, но и для всего работающего там персонала. Трудовое законодательство не обязывает руководство компании предложить или найти для уволенных сотрудников другую работу.

Главной особенностью такого увольнения является его тотальный характер, так как уходят абсолютно все сотрудники. Увольнению подлежат даже такие категории лиц, для которых в большинстве иных случаев существуют определённые льготы, а именно:

  • несовершеннолетние граждане;
  • беременные женщины;
  • женщины с детьми возрастом до трёх лет;
  • инвалиды;
  • сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном и т. д.

Однако на практике увольнение происходит не сразу для всего коллектива, а растягивается по времени на несколько этапов. Так, сначала увольняют персонал производственных подразделений компании. Внутри этой группы увольнение тоже не происходит в один день. В первую очередь увольняются рабочие, а уже после уходит их начальство.

После расставания с персоналом производственных участков наступает очередь работников администрации, занимающихся вопросами оформления документов:

  • кадровиками;
  • бухгалтерами;
  • экономистами;
  • юристами.

Последним увольняется руководитель, отвечающий за ликвидацию, – председатель ликвидационной комиссии. Обычно ликвидатором назначается директор предприятия или иное лицо, занимающее главную должность. Однако часто на практике, особенно когда ликвидация носит принудительный характер, ликвидатором назначается не директор, а третье лицо. Тогда проштрафившегося руководителя увольняют немедленно после принятия решения о закрытии компании.

Что касается льготных категорий граждан, таких как дети до 18 лет или беременные, то их увольнение в конце очереди не предусматривается законом и не осуществляется в реальной жизни.

Однако есть ещё группа работников, пожелавших уволиться ранее намеченного срока ликвидации. Они обладают правом на подачу заявления об увольнении по собственной инициативе, но с указанием в качестве основания ликвидации предприятия. Подобная позиция является вполне законной и не вступает в противоречие с ТК.

Варианты альтернатив увольнения по сокращению

Как уволить до ликвидации: варианты действий работодателя

Как уволить до ликвидации: возможные действия работодателя

Учитывая сложность и длительность процедуры увольнения по сокращению, достаточно часто работодатели стараются обходить процедуры сокращения и ищут механизмы «распрощаться» с сотрудниками по другому поводу. Здесь могут применяться несколько вариантов. Некоторые из них не совсем законные, но все же имеют место. Но мы рассмотрим наиболее распространенные.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

Зная заблаговременно, что компания находится на грани ликвидации, работодатель осознано меняет условия трудовых договоров своих работников в сторону предельного увеличения нагрузки. В дальнейшем, когда работник отказывается работать на таких условиях, его попросту увольняют за отказ продолжать работу в новых условиях.

Тем самым работодатель выигрывает время ожидания (два месяца), экономит на выходном пособии, а также не оплачивает период нахождения работника на бирже труда. Но этот вариант не совсем законный. Если его обнаружит прокуратура или инспекция по труду – работники будут восстановлены и вся процедура начнется сначала.

Чтобы ускорить процедуру увольнения, работодатель предлагает сотрудникам досрочно уволиться по сокращению. Здесь потребуется заявление об увольнении.

Выплаты компенсаций и среднего заработка на период трудоустройства будут сохранены (со дня увольнения). По договорённости с работодателем можно получить дополнительное разовое денежное пособие (в качестве стимулирующего фактора).

Предлагаем ознакомиться:  Если муж не вступил в наследство после смерти родителей

Увольнение по согласованию сторон или собственному желанию. Обычно такой вариант рассматривается совместно с предложением дополнительного одноразового денежного пособия, размер которого начинается от двух среднемесячных зарплат. При этом чем раньше сотрудник согласится, тем выше будет уровень пособия.

Для работодателя это существенное сокращение времени на увольнение, а также отсутствие дополнительных расходов после увольнения сотрудника. Для самих же работников, особенно тех, кто уже определился с новым местом работы, хороший шанс получить дополнительные финансы.

Увольнение за различные нарушения. Очень часто сотрудники, которых уведомили о грядущем сокращении, теряют интерес к выполнению своих трудовых функций. Тут нужно понимать, гражданин остается сотрудником компании до момента, пока ему не вручат трудовую книжку.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

И в этом случае, если будет зафиксирован факт нарушения трудовой дисциплины, подпадающий под статью об увольнении (например, нахождение на работе в пьяном состоянии, прогул), администрация может спокойно уволить сотрудника досрочно. А дальше, если вы начнете оспаривать такое решение уже после ликвидации компании, доказать что-либо будет весьма проблематично.

Кто пользуется преимуществом

Когда встает выбор при сокращении, учитываются все факторы. Преимущество отдается лицам с высокой производительностью труда и квалификацией.

Последняя подтверждается соответствующими документами: дипломом об образовании, свидетельством о повышении квалификации, переподготовке и пр. Квалификация – это показатель профессионального мастерства работника, опыта, навыков и знаний. Выделяют разряды и категории. Квалификационный разряд – уровень профподготовки; категория – степень образования и стажа работы.

Производительность труда остается на усмотрение работодателя, он вправе устанавливать собственные критерии, на основании которых проводить отбор. Представляется, что лицо с высокой эффективностью труда – это человек, который наиболее быстро, качественно и умело выполняет вверенные ему функции.

Так, в случае когда производительность труда и квалификация идентичны у работников, преимущество будут иметь следующие категории:

  • инвалиды ВОВ;
  • инвалиды боевых действий по защите Родины;
  • семейные, у которых два и более иждивенца;
  • лица, иные члены семьи которых не имеют своего заработка;
  • работники с повреждением здоровья или профессиональным недугом, приобретенным у данного работодателя;
  • которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
  • иные по коллективному договору.

Какие выплаты положены при сокращении этих категорий людей, если все-таки их пришлось уволить? Такие же, как обычным гражданам, без каких-либо привилегий.

Кого нельзя сократить

Трудовой кодекс РФ не разрешает увольнять по сокращению следующих лиц:

  • беременных;
  • женщин с детьми до 3 лет;
  • одиноких матерей с ребенком до 14 (инвалидом — до 18);
  • иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
  • родителя (законного представителя ребенка) – единственного кормильца инвалида в возрасте до 18 либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье (дети должны быть малолетними), если иной родитель (законный представитель) не работает по ТД.

Такие трудовые льготы предусматривает законодатель именно для поддержки материнства и детства.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

При этом категория беременных является почти неприкосновенной. Даже если на момент издания приказа о сокращении или после получения уведомления выяснится, что женщина ждет ребенка, то сократить ее будет нельзя. Если она была уже уволена, то необходимо восстановить в прежней должности. Конечно, работодатель имеет право затребовать медицинскую справку для подтверждения данного факта.

Когда работник находится в отпуске или на больничном, уволить его также нельзя!

Что необходимо знать об уведомлении работников?

180 статья Трудового Кодекса

говорит о том, что уведомление сотрудников о предстоящем сокращении в связи с прекращением деятельности организации должно состояться не позднее, чем за 2 месяца до мероприятия.

В случае если трудовой договор был подписан на срок до двух месяцев, работодатель имеет право уведомить об этом не менее чем за 3 календарных дня – 292 статья Трудового Кодекса.

Статья 292 ТК РФ. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Если же в организации имеются сотрудники, нанятые на сезонную работу, поставить их в известность необходимо минимум за неделю до сокращения – 296 статья Трудового Кодекса РФ.

В том случае, когда работодателю требуется досрочное расторжение трудового договора, ему необходимо получить письменное на то соглашение самого работника. При этом, работодатель обязан выплатить дополнительную компенсацию, равную среднему заработку относительно оставшемуся времени до истечения срока уведомления об увольнении.

Сокращение по соглашению

В последнее время работодатели зачастую пытаются схитрить и обойти закон, чтобы не платить выходное пособие, путем предложения сотруднику уйти по соглашению сторон или собственной инициативе.

Давайте посмотрим, какие выплаты положены при сокращении работника таким образом:

  1. По собственному желанию: полагается зарплата компенсация за неиспользованный отпуск.
  2. По соглашению сторон: зарплата оплата за отпуск доплата по соглашению сторон

И сравним их с увольнением по сокращению штата. Какие выплаты положены? Зарплата компенсация за отпуск пособие выходное средний заработок за 2-й месяц ( зарплата за 3-й месяц, если работы нет, по решению ОЗН).

Видно, что уволенный по сокращению сотрудник всегда получает денежной выгоды больше, поэтому работодателю лучше уволить его по первым двум основаниям, нежели тянуть это бремя. Однако в данном случае нарушаются предусмотренные ТК РФ гарантии. В любом случае выбор всегда остается за работником.

Если через суд…

Итак, обратимся к вопросу, какие выплаты положены работнику при сокращении штата, если он решил идти в суд.

Действительно, не все споры разрешаются полюбовно, иногда нужно за себя постоять и обратиться в инспекцию труда или сразу в суд.

Допустим, вас обидели размером выходного пособия, или вовсе не выплатили, или считаете, что незаконно уволили по сокращению, тогда вам — к служителям Фемиды. Свои требования излагаете в форме искового заявления и подаете в суд.

Выплаты при сокращении работника при ликвидации предприятия, по соглашению сторон

Помните, что срок исковой давности для трудовых споров составляет 3 месяца, а если оспаривается увольнение – 1 мес.

Что же можно выиграть в суде, какие выплаты положены при сокращении в данной ситуации?

  1. Заработок за все отработанные дни.
  2. Компенсация за нереализованный отпуск.
  3. Выходное пособие.
  4. Средний заработок за соответствующие месяцы.
  5. Компенсация морального вреда.
  6. Зарплата за время вынужденного прогула (в ситуации незаконного увольнения и восстановления на работе).
  7. Судебные расходы, в том числе оплата услуг юриста.

Из приведенного списка видно, что обращение в суд всегда связано с дополнительными тратами, например оплатой юридических услуг, почтовыми расходами и пр. Кроме того, конечно, на тяжбы нужно время и силы. Поэтому перед тем, как идти в суд, нужно взвесить все минусы и плюсы, оценить шансы на выигрыш у профессионального юриста.

Такие категории дел, связанные со взысканием выплат, обычно относятся к подсудности районных (городских) судов. Госпошлина по этим трудовым спорам не платится.

По общему правилу иски о взыскании сумм подлежат предъявлению в суд по месту нахождения работодателя, при этом заявления о восстановлении трудовых прав могут представляться в суд по месту жительства истца. Если работник трудится в филиале или представительстве, то по месту их нахождения. Спор может рассматриваться и в суде по месту исполнения договора.

Итак, подведем итог – определим, какие выплаты положены сотруднику при сокращении штата в любом случае:

  • выходное пособие;
  • средний заработок за 2-й месяц поиска работы, независимо от причин нетрудоустройства, даже если вы отказались от предложенных вакансий.

Эти компенсации должны быть в обязательном порядке, остальные являются дополнительными.

Таким образом, если и вас коснулось такое неприятное явление на работе, нужно быть подкованными, чтобы отстоять свои права. Именно поэтому вы непременно должны представлять, как проводится процедура увольнения, какие выплаты положены при сокращении, что делать, если нарушен закон, в каких случаях обращаться в суд, каков срок на защиту прав. Юридически грамотный человек защищен в любой ситуации.

Источник

Увольнение при ликвидации организации выплаты

В том случае, если работодатель не счел нужным соблюдать все права сотрудников организации либо же нарушил сроки или правила уведомления, а также другие требования, прописанные в Федеральном Законе, работник, чьи права были нарушены, может обратиться в судебный орган.

Тогда, если вина первого будет доказана, работодателю придется понести административное наказание. А именно, он будет обязан предоставить сотруднику новое место работы и выплатить компенсацию за моральный ущерб.

Сокращение штата в связи с прекращением деятельности юридического лица – сложный и трудоемкий процесс. Поэтому не стоит пренебрегать требованиями и рекомендациями во избежание еще больших трудностей.

Увольнение при ликвидации организации выплаты — фраза, входящая в сотню наиболее часто запрашиваемых у поисковых систем. Существующая экономическая ситуация не самым благоприятным образом сказывается на состоянии российского бизнеса, поэтому учредители фирм всё чаще вынуждены принимать решение о прекращении деятельности. Какие права в такой ситуации есть у сотрудников ликвидируемой организации и на что они могут рассчитывать, подробно изложено в настоящей статье.

После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с сотрудниками переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.

Оцените статью
Юридическая помощь
Adblock detector