Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

С какими локальными нормативными актами нужно ознакомить работника

С какими документами знакомим?

— правилами внутреннего трудового распорядка;

— иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertise

— коллективным договором.

На первый взгляд может показаться, что список документов невелик, однако, если разобраться, он далеко не исчерпывающий. Так, с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) вроде бы все ясно: данный локальный нормативный акт должен быть разработан и утвержден в любой организации. ПВТР, как правило, регламентируют трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения между работниками и организацией, и направлены они прежде всего на рациональное использование рабочего времени, укрепление трудовой дисциплины, формирование сплоченной команды работников.

Коллективный договор, в отличие от ПВТР, есть далеко не во всех организациях (в основном в крупных компаниях). Он регулирует социально-трудовые отношения и заключается между работниками и работодателем.

Что касается иных локальных нормативных актов (ЛНА), непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника, их перечень в каждой организации свой и зависит от многих факторов: сложности организационной структуры, количества работников, видов хозяйственной деятельности, степени внедрения в повседневную деятельность правил делопроизводства и документооборота и т. д.

Руководствуясь ст. 8 ТК РФ, работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

— правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);

охрана труда

— правила (инструкции, положения) по охране труда (ст. 212 ТК РФ);

— документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ), — положение о защите персональных данных;

— локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), — положение об оплате труда.

— положения о структурных подразделениях;

— должностные инструкции;

— положение о генеральном директоре;

https://www.youtube.com/watch?v=ytdev

— положение о персонале;

— положение о премировании;

— положение о служебных командировках;

— положение о дисциплинарной ответственности;

— положение о материальной ответственности;

— положение об аттестации работников;

— положение о коммерческой тайне;

— положение об информационной безопасности;

— инструкция по делопроизводству;

— иные локальные нормативные акты с учетом особенностей хозяйственной деятельности организации.

— графики сменности (ст. 103 ТК РФ);

— расчетные листки (ст. 136 ТК РФ);

— приказы о применении дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ);

— документы по кадровому учету. Напомним, до 1 января 2013 г. повсеместно использовались унифицированные формы документов по кадровому учету, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Однако в связи со вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» применение данных форм документов стало необязательным. Таким образом, организации самостоятельно могут утверждать формы документов по кадровому учету;

— приказы (распоряжения) по основной деятельности, относящиеся к конкретным работникам;

— акты, фиксирующие действия в отношении конкретного работника, и др.

Отметим, что обязанность ознакомления работника с теми или иными документами лежит на работодателе. Как правило, от лица работодателя в этом вопросе выступает специалист по кадрам. И хотя для них обычно не составляет труда знакомить работников с теми или иными документами ввиду того, что это их прямая обязанность, в то же время и у них возникает немало вопросов, на которых мы остановимся далее.

Предлагаем ознакомиться:  Договор оКазания услуг по обеспечению бдд 2019 год

К сведению. Если ЛНА претерпевают изменения или дополнения и затрагивают определенные сторонами условия трудового договора, то работодатель должен ознакомить работника под его личную подпись с указанными изменениями в аналогичном порядке, как и при первичном ознакомлении.

Лист ознакомления с локальными нормативными актами

Сложности ознакомления появляются из-за нескольких
факторов: объемов документов, необходимости подписания удаленными сотрудниками,
необходимости организации гарантированного подписания и соблюдения его сроков.
Разберем подробнее.

Если в организации работает несколько тысяч сотрудников, то
в рамках кадровых мероприятий для работников может появляться более 500
документов в день: при приеме, увольнении, переводе и т.д. Если добавить еще
документы по назначению ответственных, в том числе со специализированными
проверками на допуск к работам, имеющих статус особо опасных, листы
ознакомлений, то число может доходить до 1000 документов. Если все это вести в
бумажном виде, то это становится тормозящим фактором внутренних процессов.

Если часть сотрудников работает удаленно, то организовать ознакомление
с документами удаленных сотрудников так, чтобы это было быстро и удобно,
становится проблемой.

Специалисты по кадрам и охране труда обязаны знакомить
работников с правилами внутреннего трудового распорядка, с правилами техники
безопасности и другими локальными нормативными актами. Сотрудники знакомятся с
документами при приеме на работу чаще всего на территории отдела кадров, когда
все нужные документы под рукой и сотрудник расписывается вручную.

Но с течением времени в локальные нормативные акты
вносятся изменения. Появляются приказы по личному составу. Делопроизводители
готовят приказы по основной деятельности, допуски на опасные работы, списки и
направления на прохождение медосмотров. Все эти документы требуют наличия
подписи сотрудников. Нельзя подписать приказ у руководителя, положить его в
папку и ждать, когда у сотрудника появится возможность зайти и ознакомиться с
документом.

Законодательство для отдельных видов документов устанавливает
период, в течение которого работодатель обязан ознакомить работника «под
расписку». Так, ст.193 ТК РФ устанавливает период, равный 3 дням, для приказов
о дисциплинарном взыскании. Судебная практика показывает, что затягивать с
ознакомлением документов, для которых законом не установлен подобный период, также
не стоит.

Суды часто обращают внимание на своевременность подготовки документов,
на то, когда сотрудник ознакомлен с документами. Так, из аппеляционного
определения Московского городского суда от 08.02.2016 по делу №33 — 4253/2016
видно, что суд встал на сторону работодателя, т.к. все документы были оформлены
вовремя, в соответствии с законодательством.

Если организация небольшая и все находятся в одном офисе,
то организовать ознакомление достаточно просто. Сложности начинаются, если в
организации несколько тысяч сотрудников, и многие из них работают в цехах, а
часть – «в полях» на месторождениях, объектах строительства или в удаленных
подразделениях, куда иногда можно добраться только на вертолете.

N п. п. Наименование локального нормативного акта Дата Подпись
1 Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом ООО «Бизнес» от 10.12.2013 N 12-к (введены в действие 10.12.2013) 10.11.2014
2 Положение об оплате труда, утвержденное приказом ООО «Бизнес» от 10.12.2013 N 14-к (введено в действие 10.12.2013) 10.11.2014
{amp}lt;…{amp}gt; {amp}lt;…{amp}gt; {amp}lt;…{amp}gt; {amp}lt;…{amp}gt;

К сведению. Если поступающего на работу нужно ознакомить с ЛНА, имеющим отношение к одному или нескольким работникам (например, с должностной инструкцией), целесообразнее это сделать путем проставления подписей в самом документе с получением его копии.

Предлагаем ознакомиться:  Кто платит кредит по наследству после смерти

К сведению. Дистанционного работника можно ознакомить с ЛНА, непосредственно связанным с его работой, путем обмена с ним электронными документами с электронной цифровой подписью (ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ, ст. 6 Федерального закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ «Об электронной подписи»).

Случается, что в крупных организациях, с большой численностью персонала, особенно если у них много обособленных подразделений, находящихся в разных регионах, возникают сложности с личным ознакомлением работников с ЛНА. Кадровики в таких организациях пытаются ознакомить работников путем рассылки ЛНА по электронной почте или размещения на странице в Интернете или Интернете, на информационных досках, в корпоративных изданиях и пр.

Перечисленные способы ознакомления сотрудников с ЛНА имеют место, но, скорее всего, они будут носить дополнительный характер. Ведь если работник ознакомится с ЛНА, прочитав его на информационной доске, или вовсе проигнорирует его, то в случае необходимости представления доказательств ознакомления этого работника с ЛНА таковых не окажется.

если работники должным образом были ознакомлены с таким положением, то, если информация, отнесенная к коммерческой тайне, при определенных условиях попадет вовне по вине конкретного работника, его можно будет привлечь к дисциплинарной и гражданской ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну.

В какой срок?

Как мы уже говорили, с ЛНА работодатель знакомит работников до заключения трудового договора, а с остальными документами — после его заключения. Но, разумеется, далеко не всегда работодатель безупречно соблюдает такую процедуру. Зачастую о том, что работники не ознакомлены с ЛНА, становится известно при возникновении конфликтной ситуации, в которой работодатель во избежание неприятных прецедентов будет пытаться ознакомить с таким документом всех остальных работников в ускоренном порядке, задним числом.

Законно ли это? Конечно нет. Однако при проставлении работником подписи при ознакомлении с ЛНА после заключения трудового договора с указанием даты ознакомления, предшествующей дате заключения трудового договора, вряд ли возможно доказать, что он ознакомился с ЛНА не в срок. По общему правилу на работника будут распространяться положения ЛНА с момента ознакомления с ним. Рассмотрим случай из практики.

Судебная практика. Работница обратилась с иском к организации об отмене дисциплинарных взысканий и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований она указала, что работает в организации в должности торгового представителя с августа 2009 г. В январе 2010 г. она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за непредставление в установленный срок документов первичной отчетности, а в феврале 2010 г.

— к дисциплинарной ответственности в виде выговора за непроведение работы с дебиторской задолженностью и невыполнение плана продаж. Истица считает указанные дисциплинарные взыскания незаконными, поскольку работодатель не поручал ей получить от покупателей документы первичной отчетности, она не была ознакомлена со своими должностными обязанностями и с ней не был проведен инструктаж по работе с дебиторской задолженностью.

— в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В ходе судебного разбирательства ответчик не представил допустимых и достоверных доказательств, подтверждающих факт ознакомления работницы с должностной инструкцией торгового представителя и с регламентом управления дебиторской задолженностью до принятия решения о привлечении ее к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей;

Предлагаем ознакомиться:  Что делать, если виновник ДТП скрылся с места аварии

Кроме того, новые ЛНА, утвержденные и введенные в действие в установленном порядке в процессе хозяйственной деятельности, также должны быть доведены до сведения всех работников, чью трудовую деятельность они затрагивают, — в определенном в ЛНА или приказе работодателя порядке. При этом ознакомление лиц, находящихся в это время в отпусках, служебных командировках, на больничном и т. п., обычно осуществляется в первый день их выхода на работу.

Кто отвечает?

Обязанность знакомить работников под личную подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, лежит на работодателе. Потому на основании абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ в случае несоблюдения этой обязанности работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.

К сведению. При рассмотрении дел о привлечении к ответственности по указанной статье КоАП РФ подразумевается, что ЛНА должен соответствовать действующему законодательству, быть утвержденным и введенным в действие в установленном порядке и быть применимым к трудовым отношениям. Процедура его принятия должна быть соблюдена.

К слову, указанная ответственность может быть применена к работодателю за нарушение и иных норм трудового законодательства, в том числе за неознакомление работника с иными документами, ознакомление с которыми закон вменяет в обязанность работодателю. Между тем факт нарушения норм трудового законодательства может быть установлен и при проверке работодателя уполномоченными госорганами. Рассмотрим случай из практики.

Судебная практика. В связи с обращением в ГИТ работника о нарушении трудового законодательства организацией при его увольнении инспекция провела проверку, в ходе которой было установлено, что работодатель в нарушение абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не включил в трудовой договор с работником при приеме его на работу на должность водителя-экспедитора обязательное условие о доплатах, надбавках, поощрительных выплатах.

В ходе судебного разбирательства было установлено следующее. В соответствии со ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает расходы, связанные со служебными поездками.

Представитель организации утверждал, что организация ознакомила работника с локальными нормативными актами, о чем имеется запись в трудовом договоре и подпись работника. Но данный довод был отклонен судом, поскольку из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором следует, что работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами.

На этом основании суд оставил в силе постановление государственного инспектора труда с изменением лишь в части назначенного административного наказания. Так, размер штрафа был снижен до 30 000 руб. (Решение Московского областного суда от 24.06.2014 по делу N 21-590/2014).

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

Таким образом, практически во всех случаях имеет значение именно факт ознакомления работника с теми или иными документами путем проставления работником собственноручной подписи — будь то в листе ознакомления, специальном журнале, трудовом договоре и пр. Только так можно будет доказать, что работник ознакомлен с документом, что не позволит ему манипулировать обратной информацией.

Оцените статью
Юридическая помощь
Adblock detector