Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Ограничения связанные с муниципальной службой

2.1 Структура Администрации Ленинского района города Смоленска.

Администрация
Ленинского района города Смоленска
образованна Указом Президиума Верховного
Совета РСФСР от 4
декабря 1979 года.

       
Расположен
в юго-западной части города Смоленска
и занимает территорию 23,71
кв.км.

     Численность
постоянного населения Ленинского района
г.Смоленска составляет
103,2 тыс.
человек, что составляет 32,5% от численности
населения города.

протяженность
дорог с а/б покрытием составляет 41 км; 

протяженность
дорог с твердым покрытием – 54 км;

Ограничения связанные с муниципальной службой

        Основные
магистрали: ул.Дзержинского, ул.Николаева,
ул.Нормандии-Неман, ул.Багратиона,
ул.Октябрьской  революции (пешеходная),
ул.Большая Советская, проспект 
Гагарина.

       
На
территории района находятся  2 парка
(ЦПКиО,  Реадовка),  городской 
сад им.Глинки, 15 скверов.

Структура
Администрайии Ленинского района города
Смоленска представлена в таблице.
Приложение
2.

Расположен
в юго-западной части города Смоленска
и занимает территорию 23,71
кв.км.

Численность
постоянного населения Ленинского района
г.Смоленска составляет
103,2 тыс.
человек, что составляет 32,5% от численности
населения города.

протяженность
дорог с а/б покрытием составляет 41 км; 
протяженность
дорог с твердым покрытием – 54 км;

2. Статус территориального органа

2.1.
Территориальный
орган
осуществляет
свою
деятельность
в
соответствии
с
федеральным
и
областным
законодательством,
Уставом
города
Смоленска,
настоящим
Положением
и
иными
муниципальными
правовыми
актами.

2.2.
Территориальный
орган,
являясь
структурным
подразделением
Администрации
города
Смоленска
(далее
– Администрация
города),
обеспечивает
на
территории
Ленинского
района
исполнительно-распорядительные
функции
Администрации
города
в
пределах
переданных
и
закрепленных
настоящим
Положением
полномочий.

2.3.
Территориальный
орган
является
юридическим
лицом,
имеет
счет
в
банке,
гербовую
печать
с
изображением
герба
города
Смоленска,
иные
(не
гербовые)
печати
и
штампы.

Ограничения связанные с муниципальной службой

2.4.
Полное
наименование
Территориального
органа
Администрации
города
Смоленска:
администрация
Ленинского
района
города
Смоленска.

Предлагаем ознакомиться:  Допрос несовершеннолетнего свидетеля: специфика процедуры

2.5.
Юридический
адрес:
214000, город
Смоленск,
улица
Карла
Маркса,
дом
14.


средства,
предусмотренные
бюджетом
города
Смоленска
на
обеспечение
деятельности
Территориального
органа;


спонсорская
помощь
на
конкретные
цели;


добровольные
пожертвования
от
организаций
и
физических
лиц.

3. Структура и должностные лица территориального органа

3.1.
Структуру
Территориального
органа
образуют
отделы
и
должностные
лица.

Деятельность
отделов
регламентируется
Положениями,
утверждаемыми
руководителем
Территориального
органа.


руководитель
Территориального
органа;


первый
заместитель
руководителя
Территориального
органа;


заместитель
руководителя
Территориального
органа.

3.3.
Структура
и
штатное
расписание
Территориального
органа
утверждаются
Главой
города
по
предложению
руководителя
Территориального
органа.

3.4.
Руководитель
Территориального
органа
– глава
администрации
Ленинского
района
города
Смоленска
(далее
– руководитель
Территориального
органа)
назначается
на
должность
Главой
города
Смоленска
(далее
– Глава
города)
и
подотчетен
ему.

2.Система продвижения по службе.

Многие
пришедшие управленцы на службу – не
видят перспективы карьерного роста. На
сегодняшний день, чтобы молодой управленец
(безусловно, ответственно выполняющий
свои профессиональные обязанности )
смог сделать первый шаг в сторону
повышения по службе, ему нужно проработать
минимум 5 лет в данной структуре.

Отсюда,
можно наблюдать переход молодых
управленцев из сферы муниципальной
службы , в коммерческие организации, в
которых ощутим карьерный рост. Исходя
из первого пункта, можно выявить систему
повышений по службе. Управленцу, который
добросовестно , качественно, выполняющему
свои обязанности, а особенно тем , кто
занимается проектными работами, которые
повышают эффективность работы отдела,
формируют благоприятный имидж – в
определённый временной период времени,
должна предоставляться возможность
повышения по должности .Но, обязательно,
кадры, претендующие на данное повышение
должны пройти аттестацию, для выявления
перспективного повышения по службе.

4.Повышение технологической оснащённости.

На
данный момент, технологическая
оснащённость рабочих мест на муниципальной
службе – не в полной мере удовлетворяет
всем критериям, которые необходимы для
работы. Во многих муниципальных
учреждениях , до сих пор существует
система хранения архивов на физических
носителях(бумажные архивы, картотеки
….

Предлагаем ознакомиться:  Если квартира муниципальная кому она достанется после смерти

) , а компьютерной оснащённости нет,
либо она находиться на очень примитивном
уровне, это конечно в первую очередь
касается учреждений маленьких городов
и поселений. Необходимо повсеместное
введение компьютерной оснащённости,
на муниципальной службе и провидение
программы по обучению, работы с
электронными архивами и тд. Это повысит
эффективность работы, избавит от
трудностей хранения информации и будет
отвечать современным характеристикам.

Проблемы

Пути
решения

1.Невысокая
заработная плата

1.Система
премирования за сверхурочную и

проектную
работы

2.Низкая
перспектива карьерного роста

2.Система
продвижения по карьерной службе за
заслуги

3.Низкий
уровень квалификации

3.Разработка
программы
по повышению квалификации муниципальных
служащих

4.Недостаточная
оснащённость рабочих мест

4.Обязательное
внедрение технологической базы.

В
завершение необходимо отметить, что
вопросы совершенствования систем
адаптации персонала в муниципальных
органах столь же многогранны и
разнообразны, как и сама проблема
адаптации персона-

ла.
Здесь можно выделять экономическую,
управленческую, правовую, социальную,
культурную и т.д. составляющие. Для того
чтобы практически развивать и
совершенствовать адаптационную работу
в муниципальных органах, необходимо ее
научное обеспечение – теоретическое

и
методическое. Необходимо также исследовать
проблему адаптации персонала муниципальной
службы в современных российских условиях,
в том числе и в отношении применимости
зарубежного опыта формирования систем
адаптации в органах муниципального
управления.

Заключение

Подытоживая
материалы, изложенные в курсовой работе,
следует отметить, что основной проблемой
политической и социально-экономической
реформ, происходящих в нашей стране,
выступает проблема кадрового обеспечения
государственной и муниципальной службы
Российской Федерации.

По
своей основополагающей сути муниципальная
служба – это, прежде всего, кадры. Практика
показывает, что обновление системы
исполнительной власти не дает результата
без наведения порядка в государственной
и муниципальной службе и пересмотра
принципов кадровой политики.

Данное
положение является аксиомой процесса
муниципального управления. Решение
политических, экономических, социальных
и других задач, стоящих перед российским
обществом, в решающей степени зависит
от своевременной разработки и эффективной
реализации кадровой политики на всех
уровнях власти.

Предлагаем ознакомиться:  Муниципальная служба относится к государственной службе

В
современных условиях принципы кадровой
политики в системе муниципального
управления должны быть полностью
сориентированы на профессионализм и
ответственность муниципальных служащих,
а сама кадровая политика должна включать
систему механизмов мотивации и социальной
защиты персонала. Ошибочно сводить
кадровое обеспечение муниципальной
службы только к подбору и расстановке
кадров.

Кадровое обеспечение, будучи
одной из главных целей государственной
кадровой политики, должно включать в
себя разносторонний комплекс
мероприятий (организационных,
экономических, образовательных,
социально-психологических) на различных
этапах кадровой деятельности: от
формирования резерва и отбора на
должности до стимулирования эффективного
труда служащих, профессионального
продвижения и освобождения от должности.

К
сожалению, нередко данным элементам
кадровой работы в органах местного
самоуправления уделяется второстепенное
внимание. Отбор кадров осуществляется
по давно устаревшим технологиям, не
учитывающим морально-психологических
аспектов личности, работа с кадровым
резервом подчас запущена и не обеспечивает
необходимых условий для «воспроизводства»
кадрового потенциала государственной
и муниципальной службы, оценка персонала
в основе своей носит формальный характер
низок уровень научно-методического
обеспечения работы с персоналом и т.д.

В
этой связи сегодня на всех уровнях
власти требуется активная деятельности
по совершенствованию кадроведческих
технологий на государственной и
муниципальной службе. Оптимизации этого
процесса, на наш взгляд могло бы
способствовать обобщение позитивного
опыта кадровой работы в органах
государственной и муниципальной власти
и организацией различных форм
собственности.

Оцените статью
Юридическая помощь
Добавить комментарий

Adblock detector