Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Тема 21. Виды трудового договора. Изменение трудового договора.

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

  • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
  • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
  • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
  • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
  • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
  • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
  • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
  • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
  • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
  • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
  • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации. Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону. Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала. Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования. В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности. Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно.

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения.  И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца. Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных,  должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает.

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

К таковым частным случаям могут относиться:

  • Невыполнения планов по продвижению предприятия;
  • Принятие необоснованных решений, которые вредят имуществу и/или имиджу компании в целом;
  • Если у предприятия поменялся состав учредителей или собственник организации (некоторые практики относят к этой ситуации и реорганизацию путем присоединения).

p>Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом. Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.

Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие. В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении.

К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ.

Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы. Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.

Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы. Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов.

Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает. Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы. Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение во время испытательного срока

Инфо

ТК) Это правило касается директора и зама в учебном заведении Есть и иные основания для прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками. Все они прописаны в ст. 77 ТК. Основанием для увольнения работника по инициативе работодателя юридического лица также является несоответствие должности, которую он занимает.

Правила аттестации предусмотрены ФЗ от 29 декабря 2012 № 273. Руководство может и не увольнять учителей. Есть такой вариант – отправить человека на курсы повышения квалификации или перевести на другую должность.

Внимание

Если работника такие предложения не устроят, тогда договор расторгается в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса. Недопустимо продолжение работы в случае совершения аморальных поступков.

Законодательство

Практически безболезненно осуществляется увольнение, инициированное работником (по собственному желанию), когда ему без надобности детально описывать причину своего поступка (исключение – отдельные ситуации ТК ст.80).

Инициатива руководителя, возжелавшего расторгнуть с ним трудовой контракт, весьма жёстко ограничена рамками ТК, где представлен полный список оснований для увольнения, не предполагающий расширения или двоякого толкования.

Неприязнь и иные личные мотивы не входят в перечень, поэтому официальная формулировка причины не может базироваться на амбициях.

Общие причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в 

. Здесь выделяют:

  • объективные, связанные с поведением работника и выполнением возложенных на него обязанностей;
  • субъективные, которые возникли вследствие сложившихся обстоятельств (ст.81 пп.1, 2, 4).

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

В последнем случае руководитель вынужден объявить и провести увольнение лишь по статусу вышестоящего звена, сам же факт увольнения никак не связан с его желанием и/или действиями сотрудника.

В период испытательногосрока руководитель вправе уволить работника в 3-дневный срок, известив его об этом (ст.71). Недовольство результатами проверки (испытания) тоже может служить основанием прекращения трудовых отношений, если по невнимательности не пропущено время перехода от испытательной стадии к основной деятельности (ст.71 абзацы 2, 3).

Увольнение по соглашению сторон (ст.78) может инициироваться обеими сторонами. Если идея исходит от руководителя, то он должен быть последовательным и корректным – процедура, проведённая с нарушениями и ущемлением прав, может быть оспорена в суде или трудинспекции. В противном случае (при соблюдении правил и человечном отношении) доказать неправомерность согласительного увольнения практически не реально.

Увольнение совместителя по инициативе работодетеля (ст.288) допустимо при приёме в штат сотрудника, готового заниматься делами по схеме основной занятости. О случившемся факте и принятом решении наниматель обязан проинформировать за 2 недели.

Религиозная община или частное лицо (в т.ч. индивидуальный предприниматель), помимо общих причин ТК, могут уволить наёмного работника по мотивам, означенным в трудовом договоре (стт.307, 347). В исходящем трудовом контракте должны быть обозначены сроки предупреждения и потенциальные выплаты, связанные с потерей работы.

Увольнение гражданина по объективным причинам, инициированное администрацией, не может быть осуществлено во время его болезни или пребывания в отпуске (ст.81 последний абзац).

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

  • с совершёнными им проступками и аморальными действиями (ТК ст.81; пп.5-14, ст.192);
  • с реорганизацией предприятия, с изменениями в организации труда и штатном расписании (ТК ст.81 пп.1, 2, 4; стт.278, 288);
  • с профессиональными качествами сотрудника (ТК ст.81 п.3; ст.71).

Причины и порядок увольнения работников по инициативе работодателя

Невозможно прекращение трудовых отношений (увольнение по инициативе работодателя) беременных женщин, матерей одиночек, а также в следующих случаях (стт.81, 261 п.4, 269):

  • работник временно отсутствует (любой отпуск или больничный);
  • работник несовершеннолетний;
  • сотрудница беременна (исключение пп.5-8 ст.81);
  • увольняемый(-ая) имеет малыша до 3 лет;
  • увольняемый(-ая) имеет ребёнка с ограниченными возможностями до 18;
  • увольняется одинокая мать с дитём младше 14.

Состояние здоровья рассматривается как обстоятельство, не зависящее от воли, желания или действия сторон, может служить основанием для разрыва трудового контракта (ТК ст.83 п.5, ст.77 п.8, ст.178 абзац 3 пп.8) с выплатой пособия в следующих случаях:

  • трудоспособность утрачена полностью (инвалидность), о чём имеется компетентное медицинское заключение;
  • дееспособность ограничена по медзаключению, но от перевода гражданин отказался;
  • частичная потеря нетрудоспособности, но у нанимателя нет работы, которая требуется работнику по заключению медиков.

Когда организация ликвидируется или индивидуал прекращает свою деятельность и слагает функции, то увольнению подлежат все сотрудники без исключений.

  • лицо отказывается пройти спецобучение;
  • не желает сдавать экзамен по охране труда.

Важно

Грубым нарушением обязанностей считаются: Прогулы Лицо отсутствует на рабочем месте больше 4 часов и не может представить доказательства наличия уважительной причины Явка на работу в нетрезвом виде Доказать это может медицинский работник или сотрудники Разглашение секретной информации Тогда должны быть прописаны в договоре соответствующие положения о коммерческих тайнах и т. п. Нарушение требований по охране труда В результате чего возникли или могли возникнуть тяжкие последствия (авария, катастрофа, несчастный случай) Факт хищения Растраты имущества компании Предоставление недостоверных данных В отдел кадров Аморальные поступки Если они не совместимы с работой Утрата доверия При недостаче, нарушении кассовой дисциплины Такой перечень исчерпывающий.

Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

2.Трудовой договор
о работе по совместительству.

3.Трудовой договор
с временными и сезонными работниками

4.Изменение трудового
договора. Переводы. Перемещения.
Изменение существенных условий труда.

5.Временные переводы
на другую работу.

Контракт – это
вид трудового договора, заключенный в
письменной форме на определенный срок,
содержащий особенности по сравнению с
общими нормами законодательства о труде
и предусматривающий минимальную
компенсацию за ухудшение правового
положения работника. Контракт позволяет
индивидуализировать условия труда с
учетом особенностей квалификации
работника, его деловых качеств, специфики
выполнения работы и может содержать
широкий перечень оговоренных
непосредственно сторонами условий, в
том числе по вопросам организации труда,
его стимулирования, социально-бытового
обеспечения, ответственности и др.
Контракт содержит все основные условия
трудового договора и служит основанием
возникновения трудовых отношений между
работником и нанимателем.

Подписка

На работников, работающих по контракту,
распространяются нормы Трудового
кодекса, регулирующие вопросы изменения
контракта, заработной платы, рабочего
времени и времени отдыха, трудовой
дисциплины, разрешения трудовых споров
других вопросов трудовых отношений,
если в законодательстве или в самом
контракте не предусмотрены особенности
регулирования трудовых отношений,
основанных на контракте.

Декретом Президента Республики Беларусь
предусмотрено право нанимателя заключать
контракт с работниками. В случаях,
предусмотренных законодательством,
заключение контрактов является
обязательным

٭ перевод
на контрактную форму найма может быть
произведен только в связи с обоснованными
производственными, организационными
или экономическими причинами;

٭о
переводе на контрактную форму найма
работник должен быть предупрежден
письменно не позднее чем за один месяц
до заключения контракта.

Предлагаем ознакомиться:  Что нужно сделать после смены прописки водителю

При согласии
работника продолжить работу у нанимателя
на условиях контракта, сторонами –
работником и нанимателем подписывается
контракт и наниматель издает приказ о
переводе работника на контрактную форму
найма.

Процедура увольнения работников по инициативе работодателя

Если работник, с
которым заключен трудовой договор на
неопределенный срок, отказывается
заключить контракт, трудовой договор
с ним может быть прекращен по основанию,
предусмотренному п. 5 ст. 35 Трудового
кодекса вследствие отказа от продолжения
работы в связи с изменением существенных
условий труда.

Контракт заключается
в письменной форме, составляется в двух
экземплярах, которые подписываются
работником и нанимателем и хранятся у
каждой из сторон.

Декретом
Президента № 29 предусмотрено, что
контракт заключается на срок не
менее одногогода.

Содержанием контракта являются права,
обязанности и ответственность сторон
трудовых отношений, условия материального
обеспечения работника и основания
прекращения контракта с учетом гарантий,
предусмотренных действующим
законодательством. Нормативными актами
предусмотрена типовая форма контракта,
в которой содержится примерный перечень
условий, который может быть дополнен
или изменен сторонами при заключении
конкретного контракта.

В контракт могут
быть включены дополнительные условия,
наличие или отсутствие которых не влияет
на обязательные условия контракта. Так,
в контракт может быть включено условие
о предоставлении работнику жилой
площади, об обеспечении детским дошкольным
учреждением и др. Законодательство не
ограничивает стороны в вопросах
установления дополнительных условий
контракта. Основным критерием законности
этих условий является то, что они не
должны ухудшать положение работника.

В случае досрочного
расторжения контракта из-за невыполнения
или ненадлежащего выполнения его условий
по вине нанимателя работнику выплачивается
компенсация в размере трех среднемесячных
заработных плат, если более высокий
размер не предусмотрен коллективным
договором, соглашением.

Декрет Президента
№ 2 предусматривает, что контракт должен
содержать дополнительные меры
стимулирования труда, в том числе:
предоставление работнику дополнительного
поощрительного отпуска до 5 календарных
дней с сохранением заработной платы;
увеличение тарифной ставки или
должностного оклада работника до 50 %,
если более высокий размер не предусмотрен
законодательством.

До истечения срока
контракта его действие может быть
прекращено по основаниям, предусмотренным
законодательством или контрактом.

Декретом Президента
№ 29 установлено, что в контракте,
заключаемом работником и нанимателем,
должны быть предусмотрены дополнительные
основания досрочного расторжения
контракта по инициативе нанимателя за
следующие нарушения работником
возложенных на него трудовых обязанностей.

прекращение
трудовых отношений по инициативе любой
из сторон контракта;

перезаключение
контракта на новый срок на тех же или
иных условиях;

продление действия
контракта;

трансформирование
контракта в трудовой договор на
неопределенный срок.

По истечении срока
контракта наниматель вправе прекратить
трудовые отношения с работником без
указания каких-либо дополнительных
причин и независимо от результатов
трудовой деятельности работника.
Увольнение производится по п. 2 ст. 35 ТК
– истечение срока трудового договора.

Работник по своей
инициативе по истечении срока контракта
имеет право прекратить трудовые отношения
с нанимателем.

Перезаключение
контракта производится в таком же
порядке, как и его заключение. При этом
действует правило о том, что перезаключение
контракта может быть на срок не менее
одного года. Перезаключение контракта
может иметь место как на прежних, так и
на иных условиях.

Под продлением
контракта понимается продолжение его
действия на новый, определенный сторонами
срок на условиях, оговоренных при
первоначальном его заключении. Сроки
продления действия контракта действующим
законодательством не определены. При
продлении контракта новый контракт
оформлять не требуется.

Если по истечении
срока контракта трудовые отношения
фактически продолжаются ни одна из
сторон не потребовала их прекращения,
то контракт трансформируется в трудовой
договор, заключенный на неопределенный
срок.

        1. Соглашение
          сторон (ст.37 ТК).

В соответствии со
ст.37 ТК по соглашению сторон может быть
прекращен как срочный трудовой договор
(любая его разновидность), так и трудовой
договор, заключенный на неопределенный
срок.

Аттестация как доказательство соответствия или несоответствия занимаемой должности

Уволить сотрудника по несоответствию занимаемой им должности или вследствие недостаточных профессиональных навыков можно только по результатам квалификационной аттестации, которая может сводиться к тестированию, контрольному опросу и пр.

Аттестация бывает плановой (предусмотрена для ряда профессий и категорий) либо специально инициируется работодателем для оценки квалификационного уровня сотрудников.

В последнем случае в состав аттестационной комиссии непременно должен входить представитель профсоюза.

Порядок проведения аттестации регламентируется отраслевыми Положениями об аттестации. Обязательность аттестационной оценки указана в специальных ФЗ: №127 о науке 1996/23/08 редакция 2005/30/06; №116 о промышленной безопасности 1997/21/07 редакция 2005/09/05 и других.

Если по оценке комиссии работник будет признан соответствующим своей должности, то уволить его по этой статье не получится.

Признание несоответствия должности не влечёт за собой немедленного разрыва контракта. Сначала сотруднику предлагают изменение должности, как правило, с понижением зарплаты и статуса. В случае отказа от предложенного служебного перемещения на повестку дня выносят вопрос об увольнении по собственному или по несоответствию (на усмотрение директора).

Для увольнения
работника по п.4 ст.35 ТК требуется наличие
волеизъявления (инициативы либо согласия)
трех сторон: 1) волеизъявление нанимателя,
с которым работник состоит в трудовых
отношениях, осуществить перевод; 2)
волеизъявление работника на такой
перевод; 3) волеизъявление потенциального
нового нанимателя принять работника
на определенную должность в порядке
перевода.

За какие проступки можно уволить работников по инициативе работодателя

При переводе к
другому нанимателю трудовой договор с
прежним нанимателем прекращается и
заключается трудовой договор с новым
нанимателем. Момент начала работы у
нового нанимателя, а также условия
нового трудового договора согласовываются
между работником и новым нанимателем.

Увольнение по п.4
ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную
должность производится на основании
документов, подтверждающих факт избрания
работника на выборную должность
(например, соответствующий протокол,
удостоверение и т.п.) и заявления
работника.

5.Отказ работника
от перевода на работу в другую местность
вместе с нанимателем, отказ от продолжения
работы в связи с изменением существенных
условий труда, а также отказ от продолжения
работы в связи со сменой собственника
имущества и реорганизацией (слиянием,
присоединением, разделением, выделением,
преобразованием) организации (п.5 ст.35
ТК).

Отказ работника
от перевода в другую местность вместе
с нанимателем.

Перевод на работу
в другую местность вместе с нанимателем
может быть осуществлен только с
письменного согласия работника. В случае
отказа от такого перевода работник
увольняется по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой
двухнедельного выходного пособия.

Отказ от продолжения
работы в связи с изменением существенных
условий труда.

Об
изменении существенных условий труда
наниматель должен предупредить работника
в письменной форме не позднее, чем за
один месяц.

.По окончании
указанного срока при отказе работника
от продолжения работы в новых условиях
он увольняется по п.5 ст.35 ТК.

Отказ от продолжения
работы в связи со сменой собственника
имущества или реорганизацией.

При
смене собственника или реорганизации
(слиянии, присоединении, разделении,
выделении, преобразовании) организации
трудовые отношения с
согласия
работника продолжаются. Трудовой договор
с работником по п.5 ст.35 ТК при смене
собственника или реорганизации может
быть прекращен только при отказе самого
работника продолжить трудовые отношения.

6.Обстоятельства,
не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК).

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Рассмотрим, как правильно уволить работника по инициативе работодателя. Под любое увольнение выходит внутренний приказ, который должен опираться на какой-то документ (основание). Завершается процедура выплатой выходного пособия и выдачей на руки трудовой книжки.

  • получают объяснительную от виновника о происшедшем (ст.193 п.1) в течение 2 дней;
  • при отсутствии письменного заявления составляется акт о происшествии;
  • издание приказа об увольнении и ознакомление с ним под роспись (ст.84);
  • произведение полного расчёта (ст.140);
  • выдача трудовой книжки на руки.
  • издание приказа о внеплановой аттестации;
  • обнародование результатов квалификационного тестирования;
  • рассмотрение вариантов об изменении должности и участка работы;
  • издание приказа об увольнении (в случае отказа);
  • произведение расчёта с выдачей трудовой книжки.
  • выход приказа о грядущем мероприятии;
  • уведомление профсоюза, ЦЗН и работников (под роспись) за 2 месяца (ТК ст.180 п.2) или 3 месяца при массовом увольнении (Закон о занятости № 1032-1 1994/19/04 ст.25 п.2);
  • приказы об увольнении;
  • произведение расчёта и выдача трудовой книжки.

Копия приказа выдаётся работнику по его требованию на руки. По запросу ему должны быть предоставлены 2НДФЛ и другие документы.

Предлагаем ознакомиться:  Имеет ли право работодатель снизить заработную плату

Порядок действий работодателя зависит от основания расторжения трудовых отношений.

Но, после подготовительного этапа, общепринята одна схема действий:

  1. Руководство издает приказ об увольнении с обязательной ссылкой на норму ТК.
  2. Увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом под роспись. При отказе составляется соответствующий акт.
  3. В трудовую книжку вносятся сведенья об увольнении.
  4. Информация об увольнении вносится в личное дело работника.
  5. Если есть необходимость, о факте увольнения сообщается в ФССП, военкомат, службу занятости или другие органы.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты.

В случаях ликвидации предприятия или сокращении штата сотрудников, руководство компании должно за 2 месяца уведомить об этом каждого сотрудника под роспись. Расторгнуть контракт ранее, чем за два месяца, можно только по желанию самого работника.

Работодатель обязан выплатить сотруднику средний заработок за месяц и сохранить его на протяжении следующих 2 месяцев. Также оплачивается и третий месяц, если на протяжении двух недель с момента увольнения сотрудник получит статус безработного.

Если сотрудник планирует уйти раньше установленного срока, компенсация выплачивается в большем размере.

В случае с сокращением работодатель обязан:

  • утвердить новое штатное расписание;
  • составить перечень должностей, подлежащих сокращению;
  • предупредить сотрудников и соответствующие госорганы, согласовать процедуру с профсоюзом;
  • предложить увольняемым сотрудникам другие должности или предупредит об отсутствии свободных вакансий.

Для увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины работодатель должен в обязательном порядке соблюсти определенный порядок действий, предусмотренный отечественным законодательством. Порядок включает несколько этапов, каждый из которых должен быть документально зафиксирован.

При вине сотрудника работодатель должен:

  1. Зафиксировать проступок, составить соответствующий акт или докладную и ознакомить с ней сотрудника. Документ должен быть подписан двумя свидетелями.
  2. Потребовать от провинившегося письменного объяснения. При отказе – составить соответствующий акт.
  3. Если речь идет о хищениях, дождаться приговора суда.
  4. Уволить согласно нормам Трудового кодекса.

Как правильно уволить работников по инициативе работодателя

Чтобы уволить сотрудника по данной статье, понадобится доказать его непрофессионализм и несоответствие требованиям должности. Сделать это можно исключительно с помощью аттестации, которая в обязательном порядке проводиться раз в 5 лет специальными аккредитованными независимыми компаниями.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель имеет право:

  • предложить работнику пройти курсы повышения квалификации;
  • предложить другую должность, согласно его квалификации;
  • уволить при отказе от перечисленных вариантов.

Если несоответствие требованиям должности объясняются состоянием здоровья, при увольнении такому сотруднику выплачивается материальная компенсация в размере двухнедельного заработка.

Пенсионеров

Уволить пенсионера по инициативе работодателя достаточно сложно, поскольку он является обычным работником. Отечественное трудовое законодательство запрещает возрастную дискриминацию работников, поэтому в ТК РФ нет основания для увольнения пенсионера.

Единственное их льготное право – возможность уволиться без обязательной отработки 2 недель.

можно ли оформить пенсию через МФЦ

Увольнение пенсионера на каком-либо основании имеет точно такую же процедуру, как для обычного сотрудника.

Инвалида 2 группы 

Как правило, правом уволить сотрудника с инвалидностью по собственной инициативе руководство предприятия применяет, если работнику требуется для восстановления здоровья более 4-х месяцев. При этом, со стороны работодателя должна быть соблюдена определенная процедура.

Согласно ст. 73 ТК РФ, работодатель вправе уволить инвалида 2 группы, если:

  1. Сотрудник отказывается от перевода на другую должность.
  2. Если в компании нет подходящей вакантной должности.

Все остальные моменты (прогулы, сокращение штата, ликвидация предприятия, непрохождение аттестации) оформляют в точном соответствии, как и для обычных сотрудников.

А также на срок до шестидесяти дней (на время поиска новой работы) сохраняется средняя заработная плата. Если происходит увольнение руководителя, его заместителя либо главного бухгалтера по причине смены собственника, то новый владелец обязуется выплатить обозначенным категориям сотрудников компенсацию.

Ее размер не должен быть менее трех среднемесячных заработных плат. Выходное пособие равное двухнедельному доходу выплачивается при увольнении сотрудника по причине несоответствия с занимаемой должностью вследствие состояния здоровья.Ст 178 ТК РФ допускает возможность внесения в коллективный договор других случаев выплат выходных пособий и повышения их размеров.

При увольнении сотрудников-пенсионеров по причинам, которые предусматривают начисление различных компенсаций, следует учитывать, что их статус не является предлогом для невыплаты причитающихся сумм.

Не лишним будет подложить под распоряжение ксерокопию всех документов, которые относятся к происшествию, а именно:

  • акта (служебной записки, докладной и пр.) о совершении нарушения;
  • приказа о создании комиссии;
  • уведомления сотрудника о даче им объяснений;
  • решения комиссии, полученного в результате расследования;
  • распоряжения об увольнении.

Приказ должен быть подписан руководителем предприятия. В течение трех дней с текстом распоряжения должен ознакомиться увольняемый сотрудник, о чем будет свидетельствовать его автограф на документе.

Если это сделать невозможно вследствие отсутствия работника либо он не хочет расписываться, работодатель фиксирует такие действия на самом распоряжении. Сотрудник может требовать заверенную копию приказа.

Согласование увольнения с профсоюзом

ТК стт.82, 373

Без уведомления профкома и получения его согласия руководитель не сможет уволить работника:

  • по сокращению (ст.81 п.2);
  • по потере квалификации и несоответствию занимаемой должности (ст.81 п.3);
  • за повторяющееся неисполнение своих обязанностей (ТК ст.81 п.5; Постановление Пленума ВС №2 2004/17/03 редакция 2015/24/11 п.35).

При несогласии профсоюза увольнение не может быть произведено. Если это произошло, профсоюз и профком могут обжаловать дело в трудинспекции или в суде.

Положенные выплаты

В него включают:

  • зарплату за фактически отработанные дни (ст.140);
  • оплату за нереализованный по тем или иным причинам отпуск (стт.124, 127);
  • пособие за 2 месяца при увольнении по сокращению/ликвидации или за 2 недели при увольнении по инвалидности (ст.178).

Пособие по 3му месяцу после увольнения возможно лишь в том случае, если оставшийся без работы зарегистрируется на бирже в качестве безработного в течение 15 дней после увольнения (Закон о занятости №1032-1).

Другие пособия, выплачиваемые сотрудникам при увольнении, могут быть предусмотрены трудовыми соглашениями, коллективными договорами и внутренними распоряжениями администрации.

Причины увольнения по решению руководства должны быть строго соблюдены. Отклонение от прописанного в законе порядка увольнительной процедуры может повлечь за собой разбирательство в суде. Уведомление профкома о предстоящем увольнении обязательно в ряде случаев, а игнорирование его мнения чревато для нанимателя последствиями.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва 7 (499) 288-73-46, Санкт-Петербург 7 (812) 309-71-92 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Оцените статью
Юридическая помощь
Добавить комментарий

Adblock detector