Примеры в организации аутстаффинга

История появления кадрового аутстаффинга

Появление аутстаффинга связано с экономическим спадом, которой наблюдался на Западе в семидесятые годы. Россия столкнулась с этим понятием в конце девяностых. Однако реализация этой концепции была затруднена особенностями законодательства.

Например, при заключении договора обязанности и права возникают у аутстаффера и работников, но не у персонала и заказчика. А гражданско-правовой договор не дает возможности гарантировать такие вещи, как отпуск. Чтобы аутстаффинг мог развиваться, необходимо усовершенствовать нормативную базу.

Что такое аутстаффинг: основные понятия, особенности и примеры

К услугам аутстаффинга прибегают компании, которым нужно официально оформить труд работника, чтобы он был законным. При этом у работодателя есть причины, по которым он не желает сотрудников вводить в штат. Чаще всего это необходимо в следующих случаях:

  1. Есть необходимость увеличить количество работников, не расширяя штат. Это может понадобиться, чтобы сохранить статус компании малого бизнеса, не лишиться возможности применять упрощенный режим налогообложения.
  2. Компания хочет использовать недорогую рабочую силу мигрантов, но не желает тратить время и силы на проверку соответствия их документов действующему законодательству.
  3. Компания не хочет принимать в штат сезонных сотрудников, а также тех, кто находится на испытательном сроке.
  4. Работодатель не желает принимать дополнительных бухгалтеров и кадровых работников для оформления и начисления зарплаты дополнительным работникам.
  5. Есть необходимость нанять сотрудников в другом регионе, но нет возможности открыть там филиал.
Примеры в организации аутстаффинга ★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа)
куплено {amp}gt; 8000 книг

Приведем примеры ситуаций, когда компания может прибегать к услугам аутстаффера.

Упрощенку могут применять только те компании, количество работников которой превышает ста человек. Молодые компании в своей деятельности стремятся как можно дольше использовать для целей налогообложения УСН.

Аутстаффинг – это временный перевод сотрудников из одной компании в другую для выполнения определенных работ. Само понятие определяется как  выведение персонала за пределы штата (в случае аутстаффера).

Примеры в организации аутстаффинга

Например, компания выпустила новый продукт и необходимо начать его реализацию. Ей нужно временно увеличить количество торговых представителей, чтобы продемонстрировать товар и познакомить с ним потребителей. Но сам штат компании небольшой и нет свободных сотрудников, готовых краткосрочно стать специалистами по продвижению продукта.

В такой ситуации компания прибегает к услугам аутстаффера, у которого арендует необходимое количество торговых представителей.

Подобную услугу еще можно рассмотреть на примере логистики.

Допустим, есть торговая компания, у которой магазин расположен в одном регионе и основной склад в другом. Поставки из склада осуществляются редко. Соответственно нецелесообразно содержать штатных водителей и грузчиков.

В таком случае выгодно заключить договор с аутстаффинговой компанией, которая в нужный период времени будет предоставлять водителей и грузчиков.

Как и аутсорсинг, аутстаффинг позволяет снизить затраты компании на оплату труда сотрудников и повысить гибкость системы управления.

«Аутстаффинг представляет собой переоформление сотрудников в штат специализированной компании. При этом сотрудники продолжают работать на своих прежних местах, но обязанности работодателя переходят на компанию, предоставляющую услугу аутстаффинга.

Почему отдать сотрудников на аутстаффинг выгоднее, чем держать их у себя? Потому что вы снизите затраты на налоговые и пенсионные взносы более чем на 50%.»

Артем Ожогов – представитель аутстаффинговой компании «Nova»

Сферы применения аутстаффинга

Несмотря на заграничное название, аутстаффинг применяется для разнорабочих и трудовых мигрантов. Таким образом нанимают временный персонал. Услуги предоставляются в таких разных сферах как торговля, клининг, строительство, логистика, пищевая и производственная промышленность.

Отличие аутстаффинга от аутсорсинга

Эти два термина часто путают, а поэтому необходимо прояснить некоторые детали.

Примеры в организации аутстаффинга

Аутсорсинг дает возможность передачи второстепенных функций другой компании, которая имеет определенную специализацию. По сути, с помощью подписания контракта заказчик получает долговременную поддержку в определенной сфере. Это позволяет не только освободить финансовые и людские ресурсы, но также и сделать упор на качество.

В России на аутсорсинг часто передают юридическую поддержку, рекламу, ИТ-услуги, бухгалтерский учет, транспортировку и оптимизацию.

Аутстаффинг иногда считают подвидом аутсорсинга. Но особенность найма сотрудников в том, что они юридический оформляются у посредника, он же занимается всеми проблемами с персоналом и выполняет определенные обязанности.

Трудовые отношения у работника возникает с аутстаффером, а не с заказчиком. По сути, посредник оказывает заказчику определенные услуги, за который последний обязан платить. То есть, в случае аутсорсинга происходит передача определенных функций от заказчика к другой компании, а аутстаффинг подразумевает передачу персонала от посредника заказчику.

Аутстаффинг и аутсорсинг являются методами управления персоналом. В связи с тем, что оба эти явления из одной области, а также по причине созвучности их названий нередко возникает непонимание разницы между ними.

Характеристики

Аутстаффинг

Аутсорсинг

Наличие рабочего места В компании-работодателе Работа осуществляется удаленно
Оплата труда Ежемесячно По факту выполненных работ
График работы Традиционный Свободный
Документ, оформляющий найм Официальное оформление трудоустройства Договор подряда
Предлагаемые услуги Любые Типовые услуги

Когда запрещается аутстаффинг персонала

Использование схемы аутстаффинга для приема на работу иностранных граждан является очень выгодным решением для работодателей. 

Поскольку самостоятельное оформление иностранцев в штат не только потребует немалых дополнительных затрат, особенно если в компании нет специалистов для работы с мигрантами, но и с большой долей вероятности приведет к миллионным штрафам, если в документообороте сотрудников будет допущена даже малейшая ошибка.

Схема аутстаффинга иностранных сотрудников нацелена именно на то, чтобы избавить работодателей мигрантов от любых кадровых и миграционных рисков, а также от огромных штрафов за любые нарушения или ошибки в документах иностранцев.

Таким образом, схема аутстаффинга мигрантов имеет много преимуществ, основным из которых является передача сложного и запутанного миграционного учета сотрудников аутстаффинговой компании, которая полностью избавит и защитит работодателей иностранцев от всевозможных ошибок и штрафов, поскольку агентство будет самостоятельно заниматься и нести ответственность за:

  • процедуру оформления иностранцев;
  • подачу уведомлений в МВД;
  • отслеживание сроков всех документов сотрудников;
  • полное ведение кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета сотрудников; 
  • прохождение проверок госслужб и взаимодействие с ними.

Компании часто нуждаются в этой услуге. Аутстаффинг дает возможность компаниям охватить многие аспекты, не связанные с деятельностью бизнеса. Прибегая к контракту на эту услугу, компаниям удается повысить производительность труда.

Можно выделить различные плюсы:

  1. Экономия затрат.
  2. Большая трудовая гибкость. Это позволяет более гибко реагировать на требования рынка, который все больше меняется.
  3. Специализация или повышение эффективности в задачах, не относящихся к сфере деятельности компании (безопасность, уборка, логистика и т.д.).
  4. Больше безопасности. Аутстаффер несет ответственность за собственные ошибки и риски.
  5. Инновация. Аутстаффинг — это новый способ работы.
  6. Это фокусирует таланты и усилия на областях деятельности компании.
  7. Аутстаффинг снижает производственные затраты.
  8. Опережать конкурентов с позиции лидерства на рынке, повышая гибкость и способность адаптироваться к рынку и технологиям.
  9. Освобождение экономических ресурсов.
  10. Улучшение использования собственных ресурсов.
Предлагаем ознакомиться:  Зональная надбавка для закрепления кадров установлена без учета мот мнения судебная практика

Однако необходимо оценить следующие аспекты:

  1. Нет никакого обязательства или связи между компанией и работниками вторичной компании, кроме того, что указано в договоре об аутстаффинге. Не будет чувства сопричастности.
  2. Момент заключения договора может породить неопределенность среди сотрудников компании и страх потерять работу.
  3. Материнская компания теряет непосредственный контакт с работниками, нанимаемыми подрядчиком. Таким образом, она теряет часть контроля над наймом сотрудников.

Контракт должен быть четко определен, а задачи должны быть разделены. На бумаге это кажется очевидным, но на практике это сложнее.

Аутстаффинг запрещается в следующих случаях:

  1. Заказчик объявил себя банкротом.
  2. Работники объявили забастовку.
  3. Условия труда опасны.
  4. Этот вид найма неприемлем в случае судовых экипажей.
  5. Задержки денежных выплат превышают 15 дней.
  6. Из-за риска увольнения компания пытается сохранить коллектив путем сокращения рабочего времени.
  7. Сотруднику необходима лицензия или свидетельство для допуска к работам.

Поправки в трудовом кодексе позволяют защитить интересы работников.

Если же на производстве произойдет несчастный случай, вся ответственность ложится не на юридического работодателя, а на фактического. Специальная комиссия будет расследовать все обстоятельства дела.

Сотрудничество компании с аутстаффером в обязательном порядке оформляется специальным договором. К нему должен прилагаться список всех сотрудников, которые будут наняты по этой схеме. В нем должна содержаться следующая информация:

  • личные данные сотрудников;
  • описание выполняемых ими функций;
  • ответственность работников;
  • принципы оплаты труда.

Все сотрудники оформляются в штат аутстаффера с заключением отдельных трудовых договоров. После этого работников отправляют выполнять описанные в договоре функции. Всю необходимую информацию о проделанной работе сотрудники передают аутстафферу, который выплачивает им все необходимые платы. Также компания, предоставляющая работников, отчисляет все необходимые платежи в бюджет.

Аутстаффер регулярно направляет своему клиенту отчеты о работе, проделанной им. Кроме того он выставляет счет за свои услуги, в котором имеются все платежи, перечисляемые ему клиентом. В их состав входят:

  • заработная плата;
  • налоги на сотрудников;
  • премии и бонусы;
  • плата за оказание услуг аутстаффинга.

Преимущества и недостатки современного аутстаффинга

  • Сотрудник полностью официально оформляется в штат кадрового агентства.
  • В процессе работы ему начисляется трудовой стаж по трудовой книжке.
  • Вся кадровая документация работника содержится в идеальном порядке миграционными и кадровыми специалистами аутстаффинговой компании, поэтому у работника всегда на руках полный пакет действующих разрешительных документов.
  • Сотрудник полностью защищен Трудовым кодексом РФ и всегда получает зарплату в срок и в полном объеме.

Преимущества

  • У компании или предприятия появляется возможность использовать для сезонных работ сотрудников, которых ненужно оформлять в штат.
  • Аутстаффинг позволяет избежать проблем с текучестью кадров внутри организации.
  • Исключаются проверки работающего персонала государственными службами.
  • При аренде сотрудников через услугу аутстаффинга, даже если количество работников превысит установленную норму, за компанией сохраняется упрощенная система налогообложения.
  • Существенно сокращаются расходы на ведение кадрового учета, поиск квалифицированных сотрудников, бухгалтерию, администрирование и удержание ценных работников в компании.
  • Аутстаффинг помогает найти сотрудников даже на непопулярные вакансии.
  • У компании снижается юридическая и правовая ответственность за персонал.
  • Компания, предприятие или организация повышает свою инвестиционную привлекательность и максимально оптимизирует штатное расписание.

Недостатки

  • При аренде персонала сложно следить и контролировать мотивацию сотрудников и заниматься повышением степени профессионализма работников.
  • Нанятые сотрудники могут халатно относиться к работе, которая не относится к их прямому работодателю, указанному в их трудовом договоре.
  • Отсутствуют гарантии на то, что отдельный сотрудник будет строго придерживаться сроков выполнения работ, так как его заработная плата не зависит от выработки.
  • При аутстаффинге сложно проконтролировать качество выполняемых работ, однако такая проблема возникает лишь в случае, когда у самого аутстаффера происходит большая текучесть менеджеров.

Главное преимущество — это, конечно же, официальное оформление сотрудника. Хотя нанятый на работу человек трудится у заказчика, он оформляет договор с подрядчиком, который теперь становится работодателям.

Подрядчик обязан:

  1. Следить за документами.
  2. Обеспечить необходимые гарантии работникам.
  3. Выплачивать зарплату.
  4. Делать взносы в фонды и отчислять налоги.

Это полезно для трудовых мигрантов, которые не разбираются в трудовом законодательстве или могут запутаться в том, какие необходимы документы для работы. Посредник обеспечит персоналу поддержку по трудовым и миграционным вопросам. Люди будут знать, что с их документами все в порядке, за сроками действия чутко следят, налоги отчисляются, а кадровая служба в случае чего даст консультацию. Официальная работа в будущем поможет с получением гражданства.

Но есть свои минусы. Так как работать человек будет в другой компании, он не будет получать некоторые привилегии, которые обеспечены сотруднику заказчика.

Относительно новый в российском правовом поле, этот договор не завоевал бы определенную популярность, если бы не обладал рядом важных особенностей и преимуществ.

Разберем некоторые из них:

  1. Возможность экономить на налогах и зарплате. Допустим, заказчику время от времени нужны сотрудники для выполнения определенной работы. Чем содержать их в своем штате, платить им зарплату каждый месяц, выплачивать за них налоги и обеспечивать социальный пакет, проще и дешевле нанимать их только в то время, когда они действительно нужны, взвалив организационные вопросы и вопросы документации на плечи компании-провайдера.
  2. Возможность экономить на содержании отдела кадров и рекламного отдела. Заказчику нет смысла рекламировать себя с целью привлечь к себе работников, достаточно просто обратиться к соответствующей компании.
  3. Оперативное предоставление и замена работников.
  4. Гибкий графикштатного расписания. Заказчик может добиться того, что в день будет работать ровно то количество сотрудников, которое нужно для эффективной работы. Оплачивать «просиживание на месте» определенного количества сотрудников больше нет смысла. Особенно актуально для тех заказчиков, что ищут персонал для проведения сезонных работ.
  5. Сотрудничество с надежной и проверенной компанией. Компания-провайдер, скорее всего, не будет предоставлять неквалифицированных сотрудников, поскольку это напрямую ударит по её репутации. Иными словами, риск доверить важную работу недостаточно квалифицированным работникам существенно понижается.
  6. Возможность тщательного контроля над процессом работы.
  7. Оформление по одному договору. Нанимая работников самостоятельно, заказчик вынужден был бы составлять трудовой договор с каждым из них, с учетом множества индивидуальных нюансов. В случае аутстаффинга составляется только один договор – между заказчиком и компанией, что предоставляет услуги наемных работников. Договор между заказчиком и работниками не составляется. Соответственно, снижается риск юридической ошибки.
  8. Высокая производительность труда. Как уже было сказано, квалификация работников, скорее всего, будет на высоком уровне.
  9. Высокий уровень мотивации работников, который будет обеспечивать внутренняя конкуренция кадров.
Предлагаем ознакомиться:  Ответственность работодателя за привлечение к работе инвалидов

Помимо внушительного ряда явных плюсов и преимуществ, договор аутстаффинга имеет и ряд значительных минусов и «подводных камней». И то, что кажется плюсом, при рассмотрении с другой точки зрения, может оказаться в ряду недостатков. Рассмотрим самые важные:

  1. Фактор человеческой природы. Поскольку сотрудники не числятся в штате у заказчика, возможно, что их лояльность и позитивное отношение к нанимателю будет оставлять желать лучшего.
  2. Понижение ответственности работников за проделанную работу. Особенно актуально для тех работников, что нанимаются на короткий срок. Как следствие – необходимость максимально тщательно контролировать процесс их работы.
  3. Регулярные смены персонала непременно приведут к сложностям в адаптации и установлении контакта.
  4. Необходимость обеих сторон разбираться в большом количестве юридических тонкостей и нюансов, об основных из которых написано ниже.

Некоторые плюсы под влиянием человеческого фактора становятся минусами, и наоборот. Но в то же время очевидно, что плюсов намного больше, в том числе объективных (поскольку минусы просматриваются только субъективные – отношение работников к пожеланиям заказчика и их с ним отношения).

Примеры в организации аутстаффинга

В то же время, существуют и «подводные камни» этого договора. Например, компания-заказчик не берет ответственность за наемный персонал, предоставленный ей по договору аренды персонала. Для неё это, конечно, удобно, как и то, что снижается количество налогооблагаемого персонала.

Для арендодателя, что предоставляет работников, это – дополнительный риск и сложности. В пункте 2 статьи 421 Гражданского кодекса РФ прописано, что заказчик не вступает в правовые или трудовые правоотношения с представленными сотрудниками.

Договор составляется не с ними, а с арендодателем (организацией), которая предоставляет их услуги. Грубо говоря, работники – не субъект, а объект договора аутстаффинга.

В случае отсутствия экономических обоснований этого договора, заказчику необходимо подготовить экономическую базу, которая должна доказать факт того, что аренда сотрудников другой компании по такому договору является рентабельным решением.

Законодательное регулирование

Для того, что бы разобраться в сути договора аутстаффинга и понять его правовую природу, необходимо понять, чем вообще является это понятие.

Примеры в организации аутстаффинга

Аутстаффингом называют ряд мер, предпринимаемых к внештатным сотрудникам определенной компании или организации. Аутстаффинг позволяет привлекать работников одного предприятия для выполнения работы на другом. При этом данные предприятия не вступают друг с другом в официальные отношения.

На территории Российской Федерации понятие аутстаффинга появилось недавно и в связи с необходимостью многих организаций привлекать работников для исполнения единичных заданий, вместо работы на постоянной основе.

До недавнего времени гражданское законодательство Российской Федерации, напрямую не предусматривало договор аутстаффинга или аренды персонала (а по своей сути аутстаффинг является именно арендой персонала).

Но такой договор, при его составлении, не являлся недействительным, поскольку по общему правилу, выраженному в статье 421 Гражданского кодекса Российской Федерации, стороны имеют право заключать не только предусмотренные законом договоры, но и не предусмотренные.

Обязательным условием является только то, что договор не должен быть прямо запрещен российским законодательством и не должен ему противоречить.

Договор не является трудовым

В то же время, понятие услуги по предоставлению работников прописано в Налоговом кодексе Российской Федерации (статьи 252 и 264). Опираясь на пункт 1 статьи 8 Гражданского кодекса, можно отнести договор аутстаффинга к гражданско-правовым сделкам.

Согласно этой правовой норме, источником возникновения гражданских прав и обязанностей являются не только предусмотренные законодательством действия физических и юридических лиц, но и те действия, что напрямую в законе не прописаны, но порождают ряд гражданских прав и обязанностей и закону не противоречат.

Иными словами, текущее российское законодательство не относит договор аутстаффинга к трудовым договорам, а относит его к договорам об оказании услуг.

Это значит, что договор регулируется не трудовым, а гражданским законодательством, на него распространяются общие нормы именно гражданского законодательства.

В то же самое время, нормы трудового права также касаются концепции аутстаффинга, но регулируют отношения наемных работников не с заказчиком, а с компанией-провайдером, то есть с компанией, в которой они официально трудоустроены и работают по трудовому договору.

Очевидно, что в российском законодательстве уже немаловажная часть российского права – аутстаффинг – была отрегулирована недостаточно ясно, поэтому в начале текущего года в российское законодательство было внесено четкое правовое регулирование этой области правоотношений. Данная правовая отрасль теперь регулируется Законом No 116-ФЗ от 5 мая 2014.

Сегодня на рынке работают нелегальные схемы аутстаффинга (). Далее мы расскажем, как их вычислить и как не попасться на предложение мошенников.

«Черные» аутстафферы – это организации, которые предоставляет услуги перевода за штат незаконно, поскольку не исполняют свои обязательства перед заказчиком в полном объеме: они оформляют сотрудников к себе в штат не до конца, поскольку не ведут кадровый учет работников после подписания трудового договора и не платят за них налоги и взносы.

Нелегальная схема аутстаффинга, как правило, работает таким образом, что ничего не подозревающий заказчик пребывает в полной уверенности, что он совершенно законно вывел своих сотрудников из штата и не несет больше за них никакой ответственности, однако в действительности договор, подписанный с «черными» аутстафферами оказывается фиктивным, мошенники присваивают деньги клиента себе, так как не платят налоги за сотрудников и не оформляют их в штат по всем правилам, а при первой же проверке перестают выходить на связь с заказчиком, оставляя ему разборки с госорганами.

Итогами такого сотрудничества для заказчика могут стать не просто потеря работников, доначисления и штрафы за нелегалов, но и уголовная ответственность. Поэтому очень важно убедиться в надежности аутстаффингового агентства и легальности схемы предоставления персонала. 

  1. Помните, что компания должна быть обязательно аккредитована в качестве частного агентства занятости, поэтому обязательно проверьте наличие аккредитации.
  2. Посмотрите, сколько лет компания работает на рынке, поскольку нелегальные схемы аутстаффинга обычно предоставляют компании-однодневки.
  3. Обязательно ознакомьтесь с отзывами о компании в Интернете, ознакомьтесь с отзывами и клиентов, и работников, переведенных за штат.
  4. Обратите внимание на сумму счета, он должен включать налоги за сотрудников, и, если этих сумм нет, значит, налоги за работников никто не платит, что в свою очередь указывает на незаконную схему аутстаффинга. 
Предлагаем ознакомиться:  Срок ответа на жалобу в гибдд

Подводя итог, стоит отметить, что аутстаффинг работников действительно удобен и безопасен для работодателей, но только при верном выборе партнера, работающего по законной схеме аутстаффинга, поскольку только она может гарантировать 100% защиту работодателя от кадровых и миграционных рисков, а также от всех штрафов и любых проверок. 

В 2016 году понятие заемного труда была официально закреплено в российском законодательстве. При этом его официально запретили. При этом разрешенной осталась деятельность, позволяющая предоставлять персонал.

До вступления в силу нового закона аутстаффингом могла заниматься любая компания. Сегодня существует ряд требований, выполнение которых позволяет заниматься этим видом деятельности. Теперь для предоставления персонала следует пройти аккредитацию деятельности и получить лицензию. При этом к руководителю и самой компании предъявляется ряд требований.

Требования к руководителям Требования к организации
Высшее образование Уставный капитал больше одного миллиона рублей
Больше 2 лет работы в трудоустройстве Нет долгов перед налоговой и бюджетными фондами
Отсутствие судимостей за преступления в сфере экономики и против личности Налогообложения на основном режиме

Для прохождения аккредитации потребуется предъявить следующие документы:

  • заявление;
  • нотариально заверенная копия учредительных документов;
  • подтверждение размера уставного капитала;
  • личный документ руководителя, а также подтверждение его трудоустройства;
  • справка об отсутствии судимости руководства.

С документами следует обратиться в Федеральную службу труда и занятости. После их рассмотрения компании выдается лицензия. С этого момента компания имеет право заниматься предоставлением услуг аутстаффинга.

Если по каким-либо причинам лицензия у аутстаффера отозвана, ее деятельность в этой сфере приостанавливается. С этого момента новые соглашения в сфере предоставления персонала заключать запрещается. Однако у компании сохраняются все права и обязанности по договорам, которые были заключены до отзыва лицензии.

Отношения регулируются гражданским законодательством

За нарушение действующего законодательства в области аутстаффинга предусмотрена ответственность, закрепленная в Кодексе административных правонарушений. Все варианты сведены в таблице.

Вид лица При первичном нарушение Нарушение второй раз за год
Для юридических лиц Штраф в размере от 30 до 50 тысяч рублей Штраф в размере от 50 до 70 тысяч рублей
Для индивидуальных предпринимателей Штраф в размере от одной до пяти тысяч рублей Штраф в размере от 10 до 20 тысяч рублей
Для должностных лиц Штраф от 1 до 5 тысяч рублей либо предупреждение Штраф в размере от 10 до 20 тысяч рублей или дисквалификация на 12-36 месяцев

Важным изменением в законе, вступившим в силу в 2016 году, является требование о субсидиарной ответственности заказчика и аутстаффера. Это означает, что если компания, предлагающая аутстаффинг, не выплачивает заработную плату работникам, она может быть взыскана с заказчика.

В каких случаях будет уместен аутстаффинг

Обычно аутстаффинг уместен в том случае, если сотрудника невозможно взять в штат компании-заказчика.

Причины следующие:

  1. Так как ответственность за персонал несет подрядчик, заказчик неуязвим для проверок.
  2. Работа с мигрантами позволяет получить не только дешевую рабочую силу, но и упростить все правовые вопросы.
  3. Можно взять сотрудника на продолжительный испытательный срок, чтобы убедиться в его качествах.
  4. Небольшой штат позволит сократить расходы на бухгалтеров и кадровиков.

Ответственность за нарушение законодательства в области аутстаффинга

Аутстаффинг – достаточно новое для России понятие. Поэтому у тех, кто сталкивается с ним, возникает огромное количество вопросов. Попытаемся ответить на самые популярные из них.

Правда ли, что с 2016 года вступил в силу запрет на аутстаффинг?

В 2016 году был принят закон, который определяет понятие и условия заемного труда в России. Именно с этого момента заговорили о том, что аутстаффинг в нашей стране запретили. Причина таких слухов кроется в том, что были установлены некоторые условия, которые ограничивают использование, а также предоставление заемных работников. Таким образом, аутстаффинг запрещен не был. Напротив, произошла его легализация.

У нас сезонный бизнес. Есть ли смысл заменить часть постоянных работников арендованными?

Аутстаффинг особенно выгоден при осуществлении сезонных работ. Если производить их, используя труд сотрудников, принятых в штат на постоянной основе, появляется необходимость регулярно отправлять их в вынужденный простой или выплачивать выпускное пособие при сокращении. В этой ситуации аутстаффинг позволяет регулярно менять количество работников, избегая излишних трат.

Существуют ли категории сотрудников, которых нельзя нанять по технологии аутстаффинга?

Трудовое законодательство ограничивает право работодателей на использование некоторых категорий персонала по принципу аутстаффинга. В штат обязательно следует включать следующих сотрудников:

  • должность которых подразумевает материальную ответственность;
  • задействованных в деятельности, которая подлежит обязательному лицензированию.

Какие компании имеют право предоставлять услуги аутстаффинга?

Основные достоинства

С вступлением в силу закона, регулирующего предоставление персонала в аренду, возможность оказания услуг аутстаффинга предоставляется только следующим категориям компаний:

  • холдингам, то есть организациям, которые являются взаимозависимыми;
  • кадровым фирмам, у которых имеется лицензия на оказание услуг этого типа.

Существуют ли признаки, которые позволят отличить надежную компанию, предлагающую аутстаффинг?

Можно выделить несколько признаков надежного аутстаффера:

  • Наличие сертификата, подтверждающего, что агентство прошло аккредитацию в качестве аутстаффера.
  • Длительный срок ведения деятельности.
  • Надежная компания, предлагающая услуги аутстаффинга, в обязательном порядке перечисляет налоги с заработной платы работников.
  • С сотрудниками, которые переданы в аутстаффинг, заключается трудовой договор. По ним в обязательном порядке ведется кадровый учет.

Таким образом, под аутстаффингом подразумевают вывод сотрудников за штат компании. В определенных случаях такая возможность может оказаться весьма эффективной. Однако важно знать требования законодательства к этому вопросу, чтобы не возникла ответственность за их нарушение.

Аутстаффинг в России

Иногда можно встретить мнение, что аутстаффинг в России запрещен, будто бы существует какой-то закон. Оно не верно: в Российской Федерации этот способ найма персонала легален. Все, что нужно заказчику — это найти подрядчика, который будет следить за соблюдением трудового права.

Чтобы исключить сомнения, необходимо тщательно изучать договор на аутстаффинг (заказчик и подрядчик) и трудовой договор (работник и подрядчик).

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Оцените статью
Юридическая помощь
Adblock detector