Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

Оформление

Заявление

При устройстве на работу такого кандидата, следует руководствоваться статьями 59 и 79 Трудового кодекса.

Несмотря на то, что по пути вам ненадолго, все же гражданин должен быть должным образом оформлен ознакомлен под подпись с должностной инструкцией и прочими локальными актами.

Заявление на прием (на работу временно) составляется по всем правилам, но обязательно должен быть упомянут факт временного сотрудничества и на какой срок кандидат хочет сотрудничать.

Также пишется полное название желаемой должности и данные (фамилия, имя, отчество) новоиспеченной мамы (декретницы), которую планируется замещать.

Заявление должно быть правильно зарегистрировано, на сотрудника заводится личная карточка.

Что касается самой замещаемой, то она может не уходить в означенный декрет, а вернуться гораздо раньше планируемого ею срока (то есть до того, как чадо отметит трехлетие).

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

Поэтому и в заявлении, и в договоре должно быть указано, что сотрудничество планируется на то время, пока основная работница отсутствует в связи с рождением ребенка и необходимости ухода за ним.

При этом следует помнить, что днем окончания его работы будет считаться день, предшествующий выходу основной сотрудницы из декрета.

В приказе о приеме на работу – форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) также должно быть указано, что новый сотрудник принят на время вместо основного работника. Для этого:

  • в шапке приказа «принят на работу по» можно указать не конкретное число, а по «дату выхода на работу…» и далее ФИО основного работника;
  • в строке «условия приема на работу, характер работы» указать: «на период временного отсутствия…» и далее ФИО основного работника.

Что касается трудовой книжки временного сотрудника, то в ней в соответствии с общими требованиями необходимо сделать запись о приеме на работу без отметки, что работать он будет взамен временно отсутствующего работника.

Порядок заключения срочного трудового соглашения

Неважно, о постоянном или временном сотрудничестве идет речь, все же работодатель и нанимаемый должны ориентироваться прежде всего на правила, диктуемые законом.

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

В правильном оформлении заинтересованы обе стороны — это избавит и от недопониманий и от судебных разбирательств в дальнейшем.

При составлении срочного контракта следует помнить, что в его условия необходимо в обязательном порядке включить:

  • причины и основания (со ссылками на статьи ТК РФ)}
  • срок действия, определенный конкретной датой или наступлением какого-либо юридического факта.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ, срочный рабочий договор может заключаться максимум на пять лет. В случае, если по истечению времени действия, сотрудник не был уволен и продолжает исполнять свои должностные обязанности, контракт переходит в категорию бессрочных.

Одним из обстоятельств, позволяющих оформить срочный контракт, является потребность предприятия в замещении временно пустующей должности. Такая возможность предусмотрена в статье 59 ТК РФ, при этом за основным работником на протяжении всего периода отсутствия, сохраняется рабочее место. Таким образом, рабочие контракты, оформленные на период отсутствия постоянного сотрудника, условно выделяются в отдельную категорию срочных договоров.

Причины невыхода основного работника могут быть самые разнообразные, например:

  • временная нетрудоспособность, подтвержденная в надлежащем порядке}
  • пребывание в отпуске}
  • временный перевод на другое рабочее место}
  • повышение квалификации.

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

В соответствии со ст. 59 ТК РФ договор, действие которого ограничено периодом отсутствия постоянного работника, подразумевает исполнение конкретных должностных обязанностей на определенной должности. Принятие сотрудника в отпускной период, для поочередного замещения находящегося в отпусках персонала, будет неправильным. В такой ситуации необходимо для каждого отпускного периода оформлять отдельное соглашение.

Следует помнить, что действие срочного соглашения прекращается после того, как обстоятельства, послужившие основой для подписания, будут устранены (выход постоянного сотрудника в связи с окончанием отпуска, выздоровления, возвращения с курсов повышения квалификации).

Ситуация. На время отсутствия основного работника приняли сотрудницу по срочному договору. Основной сотрудник выходит на работу, а временная работница беременна, но не в отпуске по беременности и родам. Имеем ли мы право уволить женщину в связи с истечением срока трудового договора?

Компания не обязана переводить работницу постоянно, но если обе стороны согласны, это возможно. Учитывайте, что при постоянном переводе срочный трудовой договор станет бессрочным.

Решение. Уволить беременную сотрудницу можно, когда на работу выходит основной работник. Это правомерно, если женщину приняли по срочному договору на период отсутствия основного сотрудника и ее нельзя перевести на другую работу или женщина отказалась от перевода (абз. 2 ч. первой ст. 59, ч. третья ст. 261 ТК РФ).

До увольнения письменно предложите временной сотруднице перевод на вакантные позиции. Это может быть работа, которая соответствует квалификации женщины, или нижестоящая нижеоплачиваемая должность. Но при этом работа должна быть такой, которую женщина сможет выполнять с учетом ее состояния здоровья. Предлагайте только те вакансии, которые есть у работодателя в населенном пункте, где работает сотрудница.

Переводите сотрудницу временно до окончания беременности. Если беременность закончится рождением ребенка, то увольняйте работницу в день окончания отпуска по беременности и родам. Если беременность завершится иначе, то прекращайте трудовой договор в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1).

Если в данный момент все рабочие места заняты, то беременной сотруднице под подпись выдайте уведомление, что в компании нет вакантных должностей (образец ниже). В этом случае, а также когда сотрудница письменно откажется от перевода, оформляйте увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Сколько ждать суда по уголовному делу

Ситуация. На время отсутствия основного работника компания заключила с новой сотрудницей срочный трудовой договор. Можно ли в период действия срочного договора женщину временно перевести на другую должность?

Решение. Компания вправе временно перевести сотрудницу по срочному трудовому договору, но возникнут риски с увольнением. Вносить изменения в трудовой договор можно вне зависимости от его вида, то есть и в срочный, и в бессрочный договор (ст. 72, 72.2 ТК РФ, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4413-6).

Не вносите запись о временном переводе в трудовую книжку и личную карточку работника (

ч. четвертая ст. 66 ТК РФ

). Если ошибочно внесли эти сведения, не исправляйте. Фактически запись является избыточной, но она не искажает сведения о работе сотрудника.

Срок трудового договора и трудовая функция — это самостоятельные обязательные условия трудового договора (ч. вторая ст. 57 ТК РФ). Поэтому временный перевод автоматически не изменяет срок трудового договора (апелляционное определение Московского городского суда от 30 мая 2013 г. по делу № 11-14387).

С одной стороны, нет препятствий для увольнения, если в период временного перевода вышел на работу основной работник. Ведь временный перевод возможен только в рамках срочного трудового договора. С другой стороны, временный перевод еще не закончился. А прекратить его можно, когда наступит установленный в соглашении о переводе срок или выйдет на работу сотрудник, которого временно замещали (ст. 72.2 ТК РФ).

Особенности в работе временных сотрудников в зависимости от срока договора

Если отпуск основного работника продлится менее 2 месяцев, то с лицом, которое должно будет выполнять его обязанности, вы должны заключить срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). Ему нельзя будет установить испытательный срок. Также временный сотрудник будет иметь право на отпуск.

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

Если же в связи с более длительным отпуском основного работника срочный договор будет заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то новому работнику вы сможете установить испытание, но максимум на 2 недели (ст. 70 ТК РФ). В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, на таких работников распространяются общие правила.

Запись в трудовую книжку

Инструкция по ведению книжек сотрудников от 10.10.2003 года № 69 не предусматривает особенностей по внесению записей при заключении срочного рабочего договора.  Запись делается в порядке, предусмотренном п.3.1 Инструкции, который не предписывает вносить информацию о том, что работник принят для исполнения обязанностей временно неработающего постоянного сотрудника.

Таким образом, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, запись в трудовой книжке делается без указания на срочность трудовых отношений.

Справляемся своими силами, пока работник в отпуске

Исполнять обязанности ушедшего в отпуск работника может не только вновь принятый на его место человек, но и другие сотрудники, работающие в вашей организации. Тут возможны 2 варианта.

Замещение предполагает временный перевод одного из ваших работников на место сотрудника, ушедшего в отпуск (ст. 72.2 ТК РФ). В этот период переведенный работник выполняет только работу отпускника (про свои обязанности на предыдущей позиции он может забыть) и получает зарплату в соответствии с выполняемой им работой.

При совмещении работник должен исполнять как свои непосредственные обязанности, так и работу отпускника (ст. 60.2 ТК РФ). Поскольку в такой ситуации сотруднику приходится работать больше, то кроме причитающейся ему зарплаты он должен получать доплату за совмещение должностей. Ее размер устанавливается соглашением между работником и работодателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы (ст. 151 ТК РФ).

Испытательный срок

Необходимо отдельно остановиться на возможности установления испытательного срока при заключении срочного контракта.  Законодательство содержит ряд ограничений относительно обстоятельств, при которых подобное условие может быть внесено в контракт.

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

Например, испытание не может устанавливаться при:

  • избрании на должность}
  • заключении трудового соглашения, период действия которого менее двух месяцев.

Таким образом, кадровая служба предприятия первоначально должна удостовериться, что условие об установлении пробного периода будет законным в каждом конкретном случае.

Поскольку одним из условий установления испытания является обоюдное согласие работника и нанимателя, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, заявление о принятии может содержать соответствующее волеизъявление.

Следует также помнить, что срок испытания по общему правилу не может быть более трех месяцев (в некоторых случаях шести), а при заключении кратковременного контракта (от двух до шести месяцев) – превышать двухнедельный период.

(работа по совместительству)

г.________________________                                                                  «___»________________ года

ООО «________» в лице генерального директора __________, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

1.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности ________ у Работодателя, на период нахождения основного работника _____ (далее «Основной работник») в отпуске по беременности и родам.

1.2. Настоящий Договор заключается в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ), и Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей Основного работника исключительно на период нахождения Основного работника в отпуске по беременности и родам, за которым (Основным работником) в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

1.3. Работа по настоящему договору является для Работника работой по совместительству.

1.4. Работа по совместительству выполняться Работником по месту его основной работы.

1.5. Выполнение трудовых обязанностей Работника по настоящему договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности Работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

1.6. Работник подчиняется непосредственно генеральному директору Работодателя.

2.1. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с «___»________ _________ года.

2.2. Настоящий договор является срочным (абз.2 ч.1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), и действует до дня выхода на работу к Работодателю Основного работника, независимо от того, ранее срока окончания отпуска по беременности и родам выйдет Основной работник, либо после окончания такого отпуска. Настоящий договор прекращает свое действие со дня выхода на работу к Работодателю Основного работника.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение за прогул если работник на больничном

3.1. Оплата труда Работника производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада, установленного штатным расписанием Работодателя для данной должности.

3.2. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. По желанию Работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.3. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в размере одинарной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной части должностного оклада за день или час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем перечисления на счет Работника в банке два раза в месяц в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье.

4.2. Время начала и окончания работы определяется Работником самостоятельно с учетом режима работы организации Работодателя, исходя из того, что продолжительность рабочего времени в день не должна превышать четырех часов. В дни, когда по основному месту работы Работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

4.3. В течение одного месяца продолжительность рабочего времени при работе Работника по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.

4.4. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются Работнику одновременно с отпуском по основной работе. Если Работник не отработал 6-ти месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

4.5. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя.

5.1.1. Организовывать работу по постановке и ведению бухгалтерского учета организации в целях получения заинтересованными внутренними и внешними пользователями полной и достоверной информации о ее финансово-хозяйственной деятельности и финансовом положении.

5.1.2. Формировать в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из специфики условий хозяйствования, структуры, размеров, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности организации, позволяющую своевременно получать информацию для планирования, анализа, контроля, оценки финансового положения и результатов деятельности организации.

5.1.3. Возглавлять работу: по подготовке и утверждению рабочего плана счетов бухгалтерского учета, содержащего синтетические и аналитические счета, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, форм внутренней бухгалтерской отчетности; по обеспечению порядка проведения инвентаризации и оценки имущества и обязательств, документальному подтверждению их наличия, состояния и оценки.

5.1.4. Выполнять прочие должностные обязанности, предусмотренные для должности «__________» Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда РФ  от 21.08.1998 года № 37.

5.2.1. Соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка Работодателя и иные локальные нормативные акты Работодателя.

5.2.2. Соблюдать трудовую дисциплину.

5.2.3. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

5.2.4. Бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников.

5.2.5. Незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя.

5.2.6. Не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Работодателя, без предварительного разрешения руководства.

5.2.7. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Работодателя.

5.3.1. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим Договором.

5.3.2. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5.3.3. Отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни.

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

5.3.4. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

5.3.5. Иные права, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

6.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего Договора.

6.1.2. Предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим договором.

6.1.3. Обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.

6.1.4. Выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка.

6.1.5. Обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей.

6.1.6. Осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами.

6.1.7. Исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

6.2.1. Поощрять Работника за добросовестный эффективный труд.

6.2.2. Требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в настоящем договоре, бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка.

6.2.3. Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

6.2.4. Принимать локальные нормативные акты.

6.2.5. Осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами.

7.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

8.1. На период действия настоящего Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, локальными актами Работодателя и настоящим Договором.

Предлагаем ознакомиться:  Документ являющийся основанием возникновения права собственности

9.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

Особенности в работе временных сотрудников в зависимости от срока договора

Ситуация. На работу вышел основной сотрудник после отпуска по уходу за ребенком. На его место приняли работницу по срочному трудовому договору, которая сейчас находится в отпуске по беременности родам. Можно ли уволить временного работника?

Решение. Уволить временного работника можно. Но порядок увольнения будет зависеть от того, родила ли уже сотрудница ребенка или нет.

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

После рождения ребенка статус сотрудницы изменится. А гарантии для беременных и женщин с детьми не совпадают. Если в день выхода основного работника женщина еще беременна, то уволить ее можно, когда она откажется от временного перевода на другую работу или при отсутствии в компании вакантных должностей (ч. третья ст. 261 ТК РФ, п.

27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). Если ребенок уже родился, увольняйте временную сотрудницу в день выхода основного работника. Запрета на это нет, несмотря на отпуск по беременности и родам. Компания не вправе увольнять женщину с ребенком только по инициативе работодателя (ч. четвертая ст. 261 ТК РФ). Истечение срока трудового договора не относится к этим основаниям.

Предупреждать временного работника об окончании срока трудового договора также не нужно (ч. первая ст. 79 ТК РФ). Достаточно письменно уведомить сотрудницу в день издания приказа об увольнении и направить ей уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо разрешить направить документ по почте. Пособие за отпуск по беременности и родам не пересчитывайте.

Ситуация. На время отсутствия основного сотрудника приняли работника по срочному трудовому договору. Основная сотрудница увольняется без выхода на работу. Как быть с временным работником?

Решение. Уволить временного работника в связи с истечение срока трудового договора нельзя. Срок договора связан с выходом основного сотрудника на работу (ч. третья ст. 79 ТК РФ). А раз основной работник не вышел на работу до своего увольнения, значит, основания для увольнения нет. Эту позицию поддерживают и суды.

Чтобы исключить вопросы бухгалтерии и сотрудника, подпишите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем зафиксируйте, что условие о сроке трудового договора больше не действует и трудовые отношения стали бессрочными. На основании соглашения издайте приказ, но это не обязательно. Приказом руководитель поручит кадровику внести изменения в личную карточку работника, а бухгалтеру — в программу учета кадров (образец ниже).

Ситуация. На период отпуска по уходу за ребенком основного работника заключили трудовой договор с временным сотрудником. Работник планирует досрочно выйти на неполный рабочий день. Работодателю необходимо, чтобы по этой должности сотрудник работал весь день. Может ли компания отказать в таком режиме работы или не увольнять временного сотрудника?

Решение. Отказать в неполном рабочем времени и не прекратить срочный трудовой договор нельзя. Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе сотрудника в период отпуска по уходу за ребенком или если у него есть ребенок до 14 лет (ч. вторая ст. 93, ч. третья ст. 256 ТК PФ). Трудовой кодекс предлагает устанавливать режим в соответствии с пожеланиями работника, но при этом учитывать условия работы компании (ч. вторая ст. 93 ТК РФ). Поэтому отказать сотруднику в желаемом режиме неполного рабочего дня нельзя, но конкретное время работы вы определите совместно.

Оставить временного работника и изменить его режим работы по соглашению сторон вы вправе. Компания может предложить сотруднику работать в те часы, когда основной работник уходит домой. Но в таком случае, когда основной сотрудник приступит к работе даже в режиме неполного времени, срочный договор станет бессрочным. И второго работника работодатель сможет уволить только по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).

Компания может сразу договориться с сотрудником, чей договор стал бессрочным, о дате увольнения. Когда будете оформлять с ним новый режим работы, сразу подпишите соглашение о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ). Днем увольнения можно указать планируемую дату выхода основного сотрудника на полный режим работы или день, когда ребенку исполнится три года.

Важные выводы

1. В день выхода основного сотрудника предложите беременной работнице по срочному договору перевод на другую должность.

2. Если сотрудник по срочному договору находится в отпуске по беременности и родам и ребенок уже родился, то увольнение оформляйте в день выхода основного работника.

3. Когда основной сотрудник, не приступая к своей работе, уволился, срочный трудовой договор становится постоянным.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Если на работу вышел основной сотрудник, на месте которого беременная женщина, когда ее можно уволить в связи с истечением срока договора:

если основной работник приступил к работе на полный рабочий день

если женщина отказалась от перевода на другую нижеоплачиваемую работу

уволить беременную женщину нельзя

Организуйте работу по созданию номенклатуры дел

На новый календарный год номенклатуру создавайте в последнем квартале. Когда в организации большая филиальная сеть, много отделов, начинайте это делать в октябре-ноябре. Если номенклатура дел уже существует, актуализируйте ее в декабре.

Привлекайте все отделы к разработке номенклатуры дел. Назначьте ответственный отдел или сотрудника за номенклатуру дел. Это может быть служба документационного обеспечения, архивариус или отдел кадров. Если итоговую номенклатуру дел будет оформлять кадровик, это не значит, что весь документ разрабатывает он.

Каждое подразделение составляет свои проекты номенклатуры дел на будущий год. Когда ранее уже работали над номенклатурой, то за основу берут предыдущую и дорабатывают ее. Для этого проверяют, какие новые документы стали составлять в середине года, какие изменения в структуре компании повлияли на документооборот, что неактуально и нужно исключить из номенклатуры дел.

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

Организации – источники комплектования государственного архива согласовывают номенклатуру дел с архивным учреждением минимум раз в пять лет. Если структура организации изменилась, разрабатывают новую номенклатуру дел.

Заполните графы номенклатуры дел

В номенклатуре дел пять граф (образец ниже). Важно внести сведения правильно, чтобы вы пользовались этим документом, а не убрали его в стол. Индекс дела (1) составляйте из цифрового обозначения отдела компании и порядкового номера заголовка дела по номенклатуре дел в пределах структурного подразделения. Например, 02 – индекс структурного подразделения, 03 – порядковый номер заголовка дела. Используйте арабские цифры.

Оцените статью
Юридическая помощь
Adblock detector