Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Переговоры

Данный способ является одним из наиболее распространенных при разрешении не только трудовых, но и любых иных конфликтов. Однако будучи крайне эффективным в одной ситуации, этот метод может оказаться абсолютно безрезультатным и бесполезным в другой.

В чем же особенность переговоров как способа разрешения трудовых конфликтов?

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

Переговоры — это не спонтанное обсуждение спорной ситуации, а заранее продуманный до мелочей инструмент достижения целей. Причем наиболее важен не столько сам процесс их проведения, сколько подготовительная стадия. Именно по этой причине мы не можем назвать переговоры «быстрым» способом разрешения трудовых конфликтов.

Пример. Представим, что работодателю нужно уволить одного из нежелательных для компании сотрудников.

Неправильно. Зачастую менеджеры начинают переговоры с работником сразу с предложения ему уйти по собственному желанию или же по соглашению, сопровождая свои слова ссылками на соответствующее указание руководства, неэффективность работы и т. д. В большинстве случаев такие переговоры обречены на провал.

первый — соглашение сторон с предложением каких-либо условий в зависимости от характера разрешаемого конфликта (денежная компенсация и т. д.);второй — документы по ранее вынесенным дисциплинарным взысканиям в отношении работника, дающим основания прекратить трудовые отношения с работником по инициативе работодателя.

Очевидно, что в таком случае у работодателя гораздо больше возможностей посредством переговоров разрешить спорную ситуацию с работником.

Кроме того, переговоры — это, в первую очередь, достижение компромисса между интересами работника и работодателя. Грамотно спланированная тактика для ведения переговоров обязательно будет включать в себя несколько заранее обдуманных и взвешенных альтернативных вариантов, предложений, условий, которые, в свою очередь, позволят работодателю добиться своей цели.

Пример. Вместо денежной компенсации работодатель может также предложить: сохранение за работником добровольного медицинского страхования на определенный период, изменение основания увольнения, которое будет внесено в трудовую книжку работника, рекомендательное письмо (характеристика) положительного содержания, предоставление неоплачиваемого отпуска на период поиска работы и т. д.

Таким образом, переговоры представляются нам как вполне возможный метод разрешения трудовых конфликтов, результативность и эффективность которого зависит от грамотной подготовки и правильно выбранной тактики их проведения.

Увольнение работника

Этот способ на сегодняшний день все чаще и чаще используется при разрешении индивидуального трудового спора. Какой-либо спор с работником (например, по условиям труда, выплатам и т. д.) может повлечь различные негативные последствия внутри компании, в том числе, распространение информации среди коллектива, вовлечение в спор других работников, превращение конфликта в коллективный трудовой спор, привлечение государственных органов и т. д.

соглашение сторон;сокращение штата;увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Для эффективного сокращения штата или увольнения работника в связи с неисполнением (нарушением) работником трудовых обязанностей необходимо четкое соблюдение всех процедурных требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, работник будет иметь возможность оспорить законность увольнения в суде и с достаточно большой степенью вероятности будет восстановлен судом на работе.

Соглашение сторон дает гораздо меньше возможностей работнику по обжалованию и, в свою очередь, больше гарантий работодателю того, что работник не будет восстановлен на работе. Кроме того, соглашение сторон — это неплохая альтернатива для работника в сравнении с сокращением штата или увольнением в связи с неисполнением (нарушением) им трудовых обязанностей.

Например, в случае сокращения позиции работодатель обязан уведомить работника об этом персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При расторжении договора работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Таким образом, чтобы получить указанные суммы, работнику придется отработать, как минимум, два месяца с момента получения уведомления, а также не быть трудоустроенным еще в течение дополнительных двух месяцев. Очевидно, что в ряде случаев многие работники могут согласиться уйти по соглашению сторон, получив меньшие денежные выплаты, но сразу, не дожидаясь истечения вышеуказанных сроков.

Тем не менее в любом случае в соглашении сторон необходимо соблюдать минимальный баланс интересов и прав. Чем меньше работник получает при увольнении по соглашению сторон, тем больше его шансы обжаловать заключенное соглашение.

Таким образом, увольнение работника по различным основаниям является достаточно эффективным способом разрешения индивидуального трудового конфликта. Однако без грамотного проведения и оформления увольнения может привести к усилению конфликта, возникновению судебного спора и вовлечению в спор других сотрудников на стороне нежелательного работника.

Как показывает практика, некоторые работодатели применяют в качестве метода разрешения трудовых конфликтов и данный способ. Однако ввиду того, что он носит личностный характер и вряд ли может являться добросовестным, крайне сложно рассуждать о его эффективности на практике.

Предлагаем ознакомиться:  Имеет ли право работник расторгнуть трудовой договор

Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Очевидно, что в большинстве случаев такие действия работодателя направлены на избавление от работника. В любом случае негативная информация о работнике должна являться дополнительным, а не основным, аргументом при ведении переговоров с работником о прекращении трудовых отношений.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Следует отметить, что использование негативной информации о работнике по факту представляет собой оказание давления на работника, что может стать весомым аргументом в суде в пользу последнего.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Рассмотрение ИТС описано в главе 60 ТК РФ. В решении могут участвовать комиссии по трудовым спорам или же судебные органы (если все иные способы решения вопроса не дали результата). Таким образом, есть 2 пути решения ИТС – досудебный и судебный.

При возникновении ситуации, в которой работник считает, что его права были ущемлены, он направляет жалобы в письменном виде в трудовую комиссию или же в суд в течение 3-х месяцев с момента, когда он узнал о нарушении. Причём ИТС может возникнуть даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником, которому отказали в заключении договора.

В досудебном порядке ИТС рассматривает Комиссия по трудовым спорам. Она принимает, регистрирует заявление работника, и обязана рассмотреть его в течение 10 дней со дня подачи. В комиссию входит одинаковое количество представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводятся в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя.

В ходе рассмотрения спора ведется протокол, а по итогам принимается решение комиссии. Копия решения направляется обеим сторонам спора в трехдневный срок, и оно является обязательным к исполнению. Если решение устраивает обе стороны, трудовой спор прекращается. Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента получения документов. По истечении этого срока, дается 3 дня на исполнение решения комиссии.

Если комиссия обжалование в 10-дневный срок не рассмотрела, спор можно перенести в суд.

Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Трудовой спор может возникнуть не только по инициативе работника. Когда у работодателя есть претензии к сотруднику, он также вправе обратиться в суд.

Медиация

Медиация (от лат. mediare — посредничать) — форма внесудебного разрешения споров с помощью третьей нейтральной беспристрастной стороны. В настоящее время медиация активно используется в странах Европы, США и в Австралии. Исторически медиация применялась при разрешении международных и коммерческих споров. Однако в современном мире она также применяется как один из способов разрешения трудовых споров.

В качестве посредников при медиации обычно выступают известные юристы-практики в области трудового права, что, в свою очередь, должно способствовать быстрому и, главное, правильному разрешению спора. Однако в России применение медиации в разрешении трудовых споров не получило пока значительного распространения и носит исключительно единичный характер, во многом ввиду недоверия данному институту.

Привлечение посредников при медиации носит возмездный характер. Обычно финансовую возможность привлечь медиатора имеют работодатели, а не работники. Но в случае привлечения медиатора за счет работодателя, работники не воспринимают его как нейтральную и, в особенности, беспристрастную сторону.

Кроме того, ввиду отсутствия на законодательном уровне закрепленных процедур медиации, представляется крайне сложным и неопределенным ее применение на практике.

Тем не менее в настоящее время в России существует несколько измененный вид медиации: когда работодатели за свой счет приглашают юристов, специализирующихся в области трудового права, для получения некого «мнения эксперта» по сложившемуся спору. В таком виде медиация является достаточно эффективным способом разрешения трудовых споров, так как позволяет работодателю оценить спор в целом и проверить обоснованность и юридическую правильность своей позиции для определения своих последующих действий.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Ранее порядок их разрешения регулировался законом от 23.11.95 № 175-ФЗ, но он утратил силу в 2006 году в связи с введением в действие соответствующих положений ТК РФ.

В настоящее время порядок решения КТС регулируется главой 61 ТК РФ. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров возлагается на примирительные комиссии, посредников или же Трудовой арбитраж. Группа работников письменно оформляет свои коллективные претензии (об условиях труда и его оплате, о заключении, изменении колдоговоров, других локальных актов и т.п.) и направляет их работодателю.

В двухдневный срок должна быть сформирована примирительная комиссия, которая и будет рассматривать локальный трудовой спор. Комиссия, как и в случае с ИТС, должна состоять из равного количества представителей обеих сторон. Примирительная комиссия создается с целью тщательного рассмотрения спора и его скорейшего разрешения. Срок рассмотрения – до 3-х рабочих дней.

Если какая-то из сторон уклоняется от участия в примирительной процедуре или мешает ей, то рассмотрение передается трудовому арбитражу, который формируется из представителей организации и компетентных госорганов по урегулированию КТС. Такой арбитраж является временным и подлежит расформированию после разрешения трудового спора, для которого он создан.

Достигнутое в ходе рассмотрения спора соглашения оформляется письменно и является обязательным для каждой стороны.

Если примирительные процедуры не помогли, или работодатель не исполняет принятые комиссией или арбитражем решения, крайней мерой разрешения КТС для работников является забастовка, которая регламентируется той же 61-й главой ТК РФ (ст. 409-417 ТК РФ). Эти статьи определяют право работников на забастовку, порядок ее проведения и ответственность обоих сторон спора за незаконные действия, связанные с ней.

Предлагаем ознакомиться:  Фиктивный трудовой договор ответственность

Индивидуальные трудовые споры могут быть рассмотрены в досудебном порядке. В случае неудовлетворительного решения стороны могут обратиться в суд и обжаловать его. Коллективные же споры имеют только один путь разрешения – путём примирительных процедур. Способа защитить «групповые» трудовые интересы в суде законом не предусмотрено. В крайнем случае работники имеют право прибегнуть к забастовке.

Повышение заработной платы

Использование данного способа в целях разрешения трудового спора является крайне неэффективным, нежелательным и может повлечь дополнительные негативные последствия для работодателя.

Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

На практике разрешение спорной ситуации таким способом позволяет достичь лишь временного (мнимого) результата. Работник, в свою очередь, добившийся повышения заработной платы с очень большой степенью вероятности инициирует новый конфликт с работодателем, так как по его мнению, работодатель, «откупившийся» один раз, сделает это и снова, ввиду явной слабости позиции.

Кроме того, по примеру одного работника не исключено вовлечение в такой конфликт и других сотрудников, что в итоге приведет к коллективному трудовому спору.

Рассмотрение конфликта комиссией по трудовым спорам

Действующее трудовое законодательство РФ допускает возможность в случае неурегулирования путем переговоров возникших разногласий между работником и работодателем передать трудовой спор на рассмотрение комиссии по трудовым спорам (КТС). Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

С формальной точки зрения правом обратиться за рассмотрением и разрешением индивидуального трудового спора в КТС обладает только сам работник (а не его уполномоченный представитель, прокурор или выборный орган первичной профсоюзной организации) и при условии, что он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем по тем или иным причинам (ч. 2 ст. 385 ТК РФ).

Причины нераспространенности метода. На практике данный способ досудебного урегулирования трудового спора не является распространенным, поскольку индивидуальные трудовые споры чаще всего возникают по инициативе работников, которые предпочитают разрешать их сразу в суде и (или) в Федеральной инспекции труда.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyright

Ситуации, когда работник обращается в КТС за разрешением трудового спора, редки также и потому, что КТС действует далеко не в каждой организации, а создание такой комиссии и порядок ее деятельности требуют определенных знаний и опыта. Однако и наличие в компании КТС не препятствует работнику напрямую обратиться в суд за разрешением трудового спора, минуя обращение в комиссию.

1) трудовые споры с участием работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 391 ТК РФ);

2) споры по заявлениям работника: о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

3) споры по заявлениям работодателя: о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;

4) споры об отказе в приеме на работу;

5) споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Такие споры не могут решаться КТС.

о признании недействительными условий, включенных в трудовой договор;об оплате труда;о рабочем времени и времени отдыха;о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

Преимущества метода для работодателя. Между тем данный способ может быть удобен работодателю. Основное его преимущество состоит в том, что спор рассматривается без вмешательства государственных органов, не выходит за пределы компании или структурного подразделения2. Это, в частности, позволяет снизить риск раскрытия конфиденциальных сведений компании, избежать нежелательного распространения информации о возникшем споре.

Обжалование решения КТС государственными органами не предусмотрено, что также является преимуществом.

Еще одним достоинством данного способа можно признать незначительный срок рассмотрения спора. Трудовой спор рассматривается в КТС намного быстрее, чем в суде (в течение 10 дней с момента приема заявления), что, среди прочего, сокращает судебные издержки работодателя.

Также этот метод позволяет учесть особенности деятельности компании работодателя и более точно разрешить конфликт. Ведь спор рассматривается с участием представителей работников и работодателя, знакомых со спецификой деятельности компании и ее локальными нормативными актами.

Предлагаем ознакомиться:  Досудебная претензия - образец скачать бесплатно, как оформить досудебную претензию

Недостатки метода для работодателя. Тем не менее передача трудового спора на рассмотрение в КТС еще не гарантирует, что в суд идти не придется. Так, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, то работник имеет право перенести его рассмотрение в суд3. Также работник вправе забрать свое заявление на любой стадии рассмотрения спора, направив письменный отказ от рассмотрения заявления в КТС.

В случае, если работник все же решится передать разрешение трудового спора в КТС, необходимо будет создать такую комиссию (если она не создана в компании). Создание КТС занимает 10 дней с даты соответствующего предложения одной из сторон. Комиссия может быть образована по инициативе работников (их представителей), работодателей (юридических лиц или индивидуальных предпринимателей) или по их совместному решению на постоянной основе или временно.

При этом в случае, если одна из сторон инициирует создание КТС, то другая сторона оказывается вынужденной представить своих представителей в КТС. Создание комиссии влечет для работодателя дополнительные расходы, поскольку за организационно-техническое обеспечение ее деятельности отвечает именно он4.

Наличие в составе КТС представителей как работников, так и работодателя, с одной стороны, призвано соблюсти интересы обеих сторон трудового спора и основано на принципе социального партнерства. Но с другой — и работник, и работодатель являются заинтересованными сторонами, в связи с чем на практике не всегда получается объективно разрешить трудовой спор.

Порядок рассмотрения трудового спора КТС. Хотя такой порядок установлен ст. 382–397 Трудового кодекса, но далеко не все вопросы урегулированы в законодательстве. В связи с этим целесообразно разработать в компании положение о КТС и формы документов, которые не будут противоречить ТК РФ и урегулируют вопросы регламента работы комиссии, ее компетенции, правового положения свидетелей и экспертов, минимального количества членов комиссии, присутствующих на заседании, порядка изменения состава КТС и др.

Согласно действующему законодательству РФ заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации и рассмотрению в течение 10-ти календарных дней. Однако на практике в связи с неточностью требований работника, указанных в заявлении, не всегда представляется возможным соблюсти установленный срок.

Спор может рассматриваться как в присутствии работника, подавшего заявление (уполномоченного им представителя), так и в его отсутствие при наличии письменного заявления работника. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, копии которого вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. В соответствии со ст. 389 ТК РФ решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10-ти дней, предусмотренных на обжалование.

На основании удостоверения, выданного КТС в течение одного месяца со дня принятия решения и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Таким образом, данный способ разрешения трудовых споров имеет как плюсы, так и минусы. Однако, как показывает практика, в настоящее время он не всегда является эффективным. Положительная роль КТС в разрешении конфликта будет достигнута в случае, если в состав комиссии будут входить образованные, грамотные представители, с высокой правовой культурой, владеющие основами психологии, целью которых будет разрешение индивидуального трудового спора путем устранения нарушения, объективного, полного и всестороннего анализа представленных материалов и информации, урегулирования разногласий и примирения сторон, а также наличия разработанных в компании письменных регламентов и порядка деятельности КТС.

Трудовое законодательство РФ предусматривает также способ досудебного разрешения трудового спора при участии государственного органа — Федеральной инспекции труда и ее территориальных органов (далее — инспекция труда) в рамках осуществления государственной функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Федеральная инспекция труда и ее территориальные органы правомочны, в том числе, вести прием граждан, рассматривать их заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушении их трудовых прав, проводить внеплановые мероприятия по контролю, принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав5.

На практике работники очень часто обращаются в инспекцию труда за разрешением трудового спора и защитой своих прав и законных интересов. Трудовая инспекция обязана рассмотреть заявление работника в течение тридцати дней с момента регистрации письменного обращения. В исключительных случаях срок может быть продлен еще на тридцать дней, о чем должностное лицо трудовой инспекции должно уведомить работника6.

Оцените статью
Юридическая помощь
Adblock detector