Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Все о коллективном договоре

Что такое коллективный договор и нужен ли он в организации?

Согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в рамках организации может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателем коллективного договора, который является, таким образом, актом, содержащим нормы трудового права, причем актом, в котором выражена согласованная воля сторон трудовых отношений.

Обязательно ли наличие коллективного договора в организации? Можно утверждать, что нет, так как на законодательном уровне подобного рода требований не установлено. Более того, ст. 24 ТК РФ в качестве одного из основных принципов социального партнерства провозглашает принцип добровольности принятия сторонами на себя обязательств.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdeven-GB

При решении вопроса о том, нужен коллективный договор или нет, следует, по нашему мнению, руководствоваться следующими соображениями.

  1. Статья 41 ТК РФ содержит положение, согласно которому в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 50 ТК РФ условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

На основании вышеприведенного можно сделать вывод, что положения коллективного договора имеют факультативный [дополнительный по отношению к законодательному (в широком смысле слова) регулированию] характер. Иными словами, стороны социального партнерства могут просто руководствоваться положениями нормативных правовых актов и локальных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения, и этого будет более чем достаточно.

При этом необходимо обратить внимание читателей журнала на то, что, помимо законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, при реализации трудовых правоотношений необходимо также руководствоваться положениями генеральных, межрегиональных, региональных и отраслевых соглашений (в г.

Москве, например, положениями Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2011 — 2013 годы; Московского трехстороннего соглашения на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей и т.д.). Указанное правило подлежит применению и при разработке проекта коллективного договора.

  1. По поводу вышеизложенного можно, конечно, возразить, что Трудовой кодекс РФ практически в каждом разделе содержит предписания о включении тех или иных положений по вопросам регулирования трудовых отношений в текст коллективного договора. Однако здесь же всегда указан и альтернативный способ определения сторонами соответствующих условий. Например, согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Как установлено ст. 136 ТК РФ, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. И так далее и тому подобное. Иными словами, если в трудовом договоре работника будет указано, что работнику выплачивается премия (переменная часть заработной платы) на условиях и в порядке, установленных, например, положением о порядке выплаты заработной платы работникам организации, и в листке ознакомления или в самом трудовом договоре будет стоять виза работника, подтверждающая факт его ознакомления с соответствующим документом, то никакой необходимости в коллективном договоре не возникает.

Аналогичные аргументы можно привести и при решении вопросов определения налоговой базы по налогу на прибыль организаций. Как мы помним, к расходам, связанным с производством и реализацией, отнесены также расходы на оплату труда. В частности, согласно ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ) в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

  1. В защиту коллективного договора можно привести следующие доводы.

Во-первых, в силу того, что коллективный договор является актом согласительным и социально направленным, разрабатываемым с учетом интересов обеих сторон трудовых правоотношений, вне всякого сомнения, он служит целям повышения уровня доверия и взаимопонимания между работниками и работодателем.

Во-вторых, мы видим, что НК РФ сузил по сравнению с ТК РФ перечень актов, устанавливающих выплаты в пользу работников, которые могут быть признаны легитимными с точки зрения уменьшения налогооблагаемой базы по налогу на прибыль, ограничившись законодательством, коллективным и трудовым договорами. Иными словами, если вышеуказанные вопросы будут урегулированы локальным правовым актом (например, приказом руководителя организации), то (при условии, что в организации отсутствует коллективный договор) соответствующие затраты можно будет отнести к расходам на оплату труда только в случае, если трудовой договор содержит положение, отсылающее к вышеуказанному приказу. Кроме того, работодателю нужно будет знакомить работников с таким локальным актом под роспись.

Все о коллективном договоре

Учитывая то, что перечень вопросов, подлежащих решению в рамках упорядочения социально-трудовых отношений в организации, достаточно обширен, а трудовой коллектив организации может быть довольно многочисленным, урегулировать все особенности взаимоотношений работников и работодателя путем включения соответствующих положений в трудовые договоры технически довольно сложно.

Как установлено ст. 41 ТК РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Далее приведен открытый перечень вопросов, по которым работник и работодатель могут достичь согласия с их последующим включением в текст коллективного договора, в том числе:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением, и т.д.

При разработке в организации такого документа можно использовать Макет коллективного договора, утвержденный Минтрудом России 06.11.2003. Кроме того, примерные формы коллективного договора можно найти в специализированных изданиях, справочно-правовых системах, сети Интернет и т.д.

Заключение коллективного договора – обязанность или право работодателя?

ТК не обязывает работодателя заключать колдоговор с работниками. Заключение коллективного договора – это всегда чья-то инициатива, а именно работников или работодателя. Если ни одна из сторон не выступила с инициативой заключить колдоговор, никто не может обязать их сделать это.

В ст. 44 ТК РФ указано, что порядок разработки и заключения коллективного договора определяется самими сторонами согласно положениям ТК и иных законов федерального уровня.

Анализ указанных положений позволяет выделить следующие этапы заключения коллективного договора.

  1. Сторона, изъявившая желание заключить договор, в письменном виде направляет другой стороне предложение организовать коллективные переговоры.
  2. Вторая сторона обязана в течение семи дней с момента получения предложения направить иницатору ответ с указанием своих представителей, которые будут участвовать в переговорах. Уклонение от переговоров может повлечь ответственность по КоАП РФ,ст. 5.28.
  3. Следующий день после получения инициатором переговоров ответа на свое предложение считается днем начала переговоров. Порядок и срок проведения переговоров определяются сторонами, при этом по закону переговоры должны быть завершены в течение трех месяцев. Нарушение стороной установленных порядка и срока также наказывается по вышеупомянутой статье КоАП РФ.
  4. В ходе переговоров у сторон по некоторым вопросам могут возникнуть разногласия. В этом случае оформляется протокол разногласий, а сами разногласия разрешаются в порядке, установленном ТК для рассмотрения коллективных трудовых споров.
  5. Представители сторон подписывают договор.
  6. Не позднее семи дней с даты подписания колдоговор направляется работодателем в орган по труду на уведомительную регистрацию. По ее результатам заявителю должно быть направлено уведомление о:
  • регистрации договора;
  • регистрации договора с указанием на условия, которые ухудшают положение работников по сравнению с законодательством (данные условия считаются недействительными);
  • отказе в регистрации.

7. Договор вступает в силу независимо от факта регистрации. Он начинает действовать на следующий день после подписания или, если в договоре указана дата его вступления в силу, с указанной в договоре даты. С момента вступления колдоговора в силу стороны обязаны выполнять его и действовать в соответствии с его положениями. За неисполнение договора стороны могут быть привлечены к ответственности.

Для вступления в переговоры по поводу заключения коллективного договора необходимо наличие волеизъявления (или, как сказано в ст. 36 ТК РФ, проявление инициативы) одной из сторон социального партнерства как представителей работодателя, так и работников и их представителей. Такая инициатива реализуется путем направления другой стороне письменного предложения о вступлении в коллективные переговоры.

Предлагаем ознакомиться:  Внешнее совместительство на полную или 0,5 ставки

Обратите внимание! Уклонение от участия в переговорах влечет наступление для работодателя (его представителей) административной ответственности.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров (ст. 37 ТК РФ). При этом днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров ответа на предложение вступить в переговоры (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Частью 7 ст. 37 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Какая же информация может быть затребована от работодателя представителями работников?

Ответ мы находим в положениях ст. 53 ТК РФ, указывающей на то, что одной из основных форм участия работников в управлении организацией является в том числе получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников. Далее в рассматриваемой статье настоящего Кодекса приведен открытый (формулировка «по другим вопросам») перечень вопросов, по которым представители работников имеют право получать от работодателя информацию.

Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с законодательством. Для вышеуказанных целей можно порекомендовать сторонам разработать положение о порядке заключения, изменения и дополнения коллективного договора, структура которого может быть примерно следующей:

  • сведения о сторонах;
  • ведение коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора;
  • урегулирование разногласий;
  • заключение коллективного договора (включая вопросы его направления на уведомительную регистрацию);
  • внесение изменений и дополнений в коллективный договор и приложения к нему.

Упомянутое положение желательно оформить в качестве приложения к коллективному договору.

Во время заседаний комиссии необходимо вести соответствующие протоколы.

Как уже отмечалось ранее, коллективный договор должен быть подписан сторонами на согласованных условиях в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров. При этом не имеет значения, по всем положениям проекта коллективного договора стороны достигли согласия или нет. В последнем случае одновременно с подписанием коллективного договора стороны составляют протокол разногласий (ст. 40 ТК РФ).

Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится в порядке, установленном гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» ТК РФ, где под коллективным трудовым спором понимаются в том числе неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров. Основными этапами рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора являются:

  • выдвижение требований работниками и их представителями и рассмотрение требований работников работодателем (ст. ст. 399 — 400 ТК РФ);
  • примирительные процедуры, к которым относятся рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. ст. 401 — 404 ТК РФ).

После того как все положения проекта коллективного договора согласованы сторонами и сам договор подписан, для работодателя возникают две важные обязанности.

Во-первых, работодатель должен довести положения коллективного договора до сведения работников (как уже работающих в организации, так и вновь поступающих) под роспись (ст. ст. 22, 68 ТК РФ). В зависимости от правил, установленных в организации, и количества работающих сделать это можно путем проставления работником в трудовом договоре либо в листке ознакомления с коллективным договором отметки о его ознакомлении с соответствующим документом, например «С коллективным договором ознакомлен, Ф.И.О., дата».

Во-вторых, в соответствии со ст. 50 ТК РФ в течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется работодателем, представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду, который при осуществлении регистрации коллективного договора выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда {amp}lt;1{amp}gt;.

Обратите внимание! Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта его уведомительной регистрации. При этом договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, а если коллективный договор заключен в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

В течение срока действия коллективного договора стороны могут изменить или дополнить его положения в порядке, установленном трудовым законодательством для его заключения (то есть в вышерассмотренном порядке), либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). В целях упрощения процедуры внесения изменений и дополнений в коллективный договор можно включить в текст договора положение, в соответствии с которым изменения и дополнения в коллективный договор и приложения к нему могут быть внесены путем принятия локального нормативного акта (приказа/распоряжения) с соблюдением процедур, установленных ст. 372 «Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов» ТК РФ.

Коллективный договор сохраняет свое действие в следующих случаях:

  • при изменении наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжении трудового договора с руководителем организации;
  • при смене формы собственности организации — в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;
  • при реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или при ее ликвидации — в течение всего срока проведения реорганизации или ликвидации. При этом в случаях реорганизации или смены формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Работодатель, нанимающий работников в рамках трудовых отношений (напоминаем, что отношения с работником в некоторых случаях можно оформить в рамках гражданско-правового договора), уже имеет немало обязанностей. В рамках индивидуального трудового договора с каждым работником он должен:

  • обеспечить безопасные условия труда работника;
  • предоставить работнику инструменты, оборудование и другие средства, необходимые для выполнения его трудовых обязанностей;
  • своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату;
  • соблюдать режим труда и график рабочего времени;
  • предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачивать нерабочие праздничные дни;
  • обеспечивать социальные гарантии;
  • уплачивать за работника страховые взносы;
  • при необходимости возмещать вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей.

Ответственность сторон

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели (включая органы государственной власти и местного самоуправления) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ).

Участие сторон в социальном партнерстве осуществляется через созданные ими органы, в частности через комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, на локальном уровне (на уровне организации) стороны на равноправной основе образуют комиссию, состоящую из их представителей, для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора, а также для организации контроля за его выполнением (ст. 35 ТК РФ).

С представительством работодателя в социальном партнерстве все более или менее понятно. Как установлено ст. 33 ТК РФ, интересы работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляют руководитель организации или уполномоченные им лица.

В федеральных государственных учреждениях, государственных учреждениях субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждениях и других организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, представителями работодателей являются также соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Поскольку согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в таком обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо.

Наибольшее количество проблем возникает при решении вопроса о том, кто будет представлять работников в отношениях с работодателем по поводу заключения коллективного договора. Что делать, если в организации отсутствует профсоюз или первичных профсоюзных организаций несколько (такое тоже бывает!)?

Отметим сразу, что ч. 3 ст. 36 ТК РФ устанавливает запрет на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями.

Предлагаем ознакомиться:  Срок заключения договора подряда

Согласно ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных законодательством.

Все о коллективном договоре

На локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в установленном законом порядке — интересы всех работников данного работодателя, независимо от их членства в профсоюзах, представляет первичная профсоюзная организация, в том числе при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

При этом возможны ситуации, при которых какая-то часть работников организации не имеет членства в профсоюзе или работники данного работодателя вообще не объединены в какой-либо профсоюз либо ни один из имеющихся профсоюзов не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочен представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

В таких случаях работники, не являющиеся членами профсоюза, могут предоставить ему полномочия (например, посредством написания соответствующего заявления) представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем либо на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) для осуществления вышеуказанных полномочий (ст. ст. 30 — 31, 37 ТК РФ).

Если первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников организации, она имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ).

https://www.youtube.com/watch?v=ytabouten-GB

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников данного работодателя, они могут по решению их выборных органов создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших такой орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). Кроме того, его члены представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Часть 5 ст. 37 ТК РФ устанавливает гарантии для иных представительных органов работников данной организации, по какой-либо причине не вовлеченных в процесс ведения коллективных переговоров. Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя.

Последние в течение последующих пяти рабочих дней должны сообщить о своем намерении принять участие в коллективных переговорах для создания единого представительного органа либо для включения их представителей в состав уже имеющегося единого представительного органа. Если в вышеуказанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия.

Если коллективный договор заключается в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с рассмотренными выше правилами.

Полномочия представителей сторон для их участия в работе комиссии, как правило, оформляются приказом для представителей работодателя, а для представителей работников — протоколом.

Обратите внимание! Лица, участвующие в коллективных переговорах и подготовке проекта коллективного договора, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев (ст. 39 ТК РФ), что также оформляется соответствующим приказом по организации.

За нарушение работодателем (его представителями) порядка заключения коллективного договора или неисполнение положений договора законодательством предусмотрено наступление ответственности.

В частности, согласно ст. ст. 54 — 55 ТК РФ представители сторон и иные лица:

  • уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора;
  • неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора;
  • виновные в непредставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора;
  • виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Содержание коллективного договора

Трудовой кодекс дает толкование коллективному договору как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения между работодателем и работниками (статья 40 ТК РФ).

Как видим, к понятию «трудовые отношения» прибавилось понятие «социально», а в статье 23 ТК РФ можно найти еще и понятие «социального партнерства в сфере труда», к одной из форм которого относится процедура заключения коллективного договора.

В целом, Трудовой кодекс приводит при описании социального партнерства достаточно размытые и общие формулировки, типа «обеспечение согласования интересов работников и работодателей», «равноправие сторон», «соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства», «уважение и учет интересов сторон» и т.д.

Статья 41 ТК РФ включает в себя больше конкретики относительно содержания коллективного договора, указываются примерные договорные условия, которые, опять же, не являются императивными, т.е. обязательными. Среди них условия об оплате труда; режиме рабочего времени и отдыха; дополнительные пункты, улучшающие условия труда работников и т.д.

По сути, подобные условия включаются в индивидуальный трудового договор, а также содержатся в локальных нормативных актах, например, в Положении об оплате труда. Можно сказать, что ничего абсолютно нового или специфического по сравнению с индивидуальным трудовым договором коллективный договор не содержит.

И все же, заключение коллективного договора может быть интересно и работодателю, т.к. в некоторых случаях снижает налоговую нагрузку. Здесь имеется в виду учет для налогообложения расходов на такие дополнительные льготы работникам как:

  • бесплатное или льготное питание;
  • дополнительное бесплатное образование;
  • возможность заниматься спортом за счет работодателя;
  • дополнительное выходное пособие, не предусмотренное кодексом и т.д.

То есть это то, что называют дополнительным соцпакетом, и конечно, такие льготы влияют на трудовую мотивацию работников. А чтобы учесть подобные расходы, работодатель должен прописать все эти льготы и компенсации в трудовом или коллективном договоре (ст. 255 НК РФ).

При большом количестве работников проще вписать условие о льготе или компенсации в коллективный договор, чем оформлять сотни и тысячи дополнительных соглашений к индивидуальным трудовым договорам с каждым работником.

При подготовке коллективного договора надо знать о том, что его положения не могут содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с индивидуальным трудовым договором и трудовым законодательством (статья 50 ТК РФ).

Как заключить коллективный договор?

Процедуру заключения коллективного договора можно назвать достаточно сложной и громоздкой. Конечно, когда такой договор подписывается от имени большого коллектива работников, то объяснение этому есть, но процесс заключения нельзя упростить и в небольших организациях.

Заключение коллективного договора должно быть инициировано, и по закону право на это имеют работники или работодатель. Обязать заключить коллективный договор при отсутствии такой инициативы не может ни трудовая инспекция, ни фонды, ни другие административные органы.

Конечно, чаще всего, предложение о заключении коллективного договора подают работники, по естественным причинам – улучшить условия труда и его оплату. Если в трудовом коллективе создан профсоюз, то работники (в случае, когда инициатива исходила от них) должны сообщить о начале коллективных переговоров и включить представителей профсоюза в состав переговорщиков.

Присоединиться к коллективным переговорам другая сторона должна в семидневный срок со дня получения предложения.

Как мы уже упоминали выше, работодатель, отказывающийся от участия в переговорах, может подвернуться административным санкциям – до 3 тысяч рублей. К слову, аналогичная норма ответственности для работников не предусмотрена.

В ответ на полученное предложение заключить коллективный договор вторая сторона должна дать письменное согласие, указав в нем своих представителей, дату, место, время начала переговоров. Если эти подробности в письме отсутствуют, то переговоры назначаются на следующий день после получения ответа.

Для ведения переговоров, разработки проекта и заключения коллективного договора представители работников и работодателя объединяются в общую комиссию. На заседаниях комиссии обсуждаются предложения сторон по улучшению трудовых отношений и другие важные для работников и работодателя вопросы. Лица, входящие в комиссию, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на период участия в переговорах и подготовке коллективного договора.

Проект коллективного договора должен быть передан для ознакомления и обсуждения всем работникам, и их замечания и дополнения должны учитываться при подготовке окончательной редакции.

скачать коллективный договор в формате .pdf

Как долго стороны могут обсуждать условия коллективного договора? Законом установлен максимально возможный срок — не более трех месяцев. Если согласия по всем положения договора достигнуто не было, то стороны все равно должны подписать коллективный договор, а условия, по которым согласия не найдено, вписать в протокол разногласий. Эти несогласованные моменты могут впоследствии стать причиной трудового спора (статья 398 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Расторжение договора страхования жизни судебная практика

Коллективный договор заключается на срок до трех лет, с правом продления на такой же срок. В течение семи дней после подписания работодатель должен зарегистрировать договор в соответствующем органе по труду (статья 50 ТК РФ). Это может быть орган в региональной администрации или департамент по труду и занятости. В Москве, например, это Комитет общественных связей города Москвы.

Как и другие соглашения, коллективный договор может впоследствии дополняться и изменяться, и порядок внесения изменений должен быть прописан в его тексте. Все новые соглашения к договору тоже должны быть зарегистрированы в органе по труду.

Административная ответственность

Вопросы ответственности за вышеперечисленные нарушения норм права урегулированы Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (КоАП РФ).

В частности, ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает общее правило об ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тыс. до 5 тыс. руб.

скачать коллективный договор в формате .doc

или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток. Если же нарушение законодательства о труде и об охране труда совершено должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, то к нему может быть применена дисквалификация (то есть лишение права замещать те или иные должности) на срок от одного года до трех лет.

Работодатель (представитель работодателя) может быть привлечен к административной ответственности, например, за неисполнение установленной ст. 50 ТК РФ обязанности по представлению коллективного договора на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.

КоАП РФ предусматривает также назначение административного наказания за ряд нарушений, допущенных работодателем или его представителем на этапе ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.

Во-первых, уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. (ст. 5.28 КоАП РФ).

Во-вторых, в соответствии с положениями ст. 5.29 КоАП РФ непредставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб.

В-третьих, как установлено ст. 5.30 КоАП РФ, необоснованный отказ от заключения коллективного договора влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб.

Прежде чем рассмотреть следующие два основания привлечения работодателя (его представителя) к административной ответственности за нарушение порядка заключения трудового договора, уместно напомнить читателям журнала о том, что урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится по правилам, установленным гл. 61 ТК РФ для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

В частности, предусматривается право работников (их представителей) на выдвижение требований, а также участие сторон коллективного трудового спора в примирительных процедурах. Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 1 тыс. до 3 тыс. руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).

Согласно ч. 2 ст. 405 ТК РФ участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Что касается случаев нарушения или невыполнения работодателем (его представителем) обязательств по коллективному договору, то такое правонарушение карается предупреждением или наложением административного штрафа в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб. (ст. 5.31 КоАП РФ).

Дисциплинарная ответственность

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, включая обязанности, возложенные на него в связи с участием в коллективных переговорах либо в связи с реализацией положений коллективного договора и т.д., работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Обратите внимание! Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» упоминает такое дисциплинарное взыскание, как предупреждение о неполном должностном соответствии.

Дисциплинарные взыскания применяются в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (например, в случае появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения) (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Уголовная ответственность

За неисполнение положений коллективного договора должностное лицо работодателя может быть привлечено к уголовной ответственности только в случаях, установленных ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (УК РФ), то есть за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

В частности, ст. 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, если коллективный договор содержит соответствующие положения, а работодатель допускает просрочку выплаты денежного содержания работнику, то он может быть подвергнут следующим наказаниям:

  • в случае частичной невыплаты {amp}lt;2{amp}gt; свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенной из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — штраф в размере до 120 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишение свободы на срок до одного года;
  • при полной невыплате свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплате заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенных из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, — штраф в размере от 100 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;
  • если рассмотренные выше деяния повлекли тяжкие последствия, — штраф в размере от 200 тыс. до 500 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишение свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Материальная ответственность

За нарушение работодателем установленного (в том числе коллективным договором) срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236 ТК РФ). Кстати, размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

М.А.Козлов

Начальник юридического отдела

ЗАО «Связьстройдеталь»

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsen-GB

г. Москва

Оцените статью
Юридическая помощь
Adblock detector